martes, enero 31, 2006

Decalogo de Finanzauto - Valores de empresa

Un compañero me manda este “decálogo” que se puede encontrar en la página principal del Servicio Postventa de Finanzauto:























Y entonces me pregunto ¿Qué pensarán los trabajadores de Finanzauto? ¿Estarán más comprometidos con estas ideas? ¿Exigirán más a sus responsables?

Quizá sea una buena forma para:
.- Centrar todos los esfuerzos en conseguir el decalogo.
.- Perdir los recursos necesarios para conseguir estas ideas.
.- Saber quién es Finanzauto y que se puede esperar de ella.

Aunque estoy seguro que hay una buena diferencia de escribir los valores en la página web a que los valores sean el centro del negocio.

Si son el centro del negocio deberían de haberlo creado con las personas de la empresa, definir que significa cada punto (buenas y malas prácticas), redefinir los procesos de negocio en base a ese decalogo, tomar decisiones según esos valores y no ratios económicos (no habla en el decalogo de rentabilidad, crecimiento, etc), en definitiva a comportarse como si ese fuese su decalogo.

Realmente no se lo que sucede en Finanzauto, ni en otras muchas empresas, simplemente pensaba en alto sobre lo que significa tener unos valores o un decalogo de empresa.

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lunes, enero 30, 2006

Dime que esperas y te diré que conseguirás


Seguimos con el optimismo.

Una idea interesante es que las expectativas que tenemos influyen, o son parte, en nuestra percepción optimista o pesimista del entorno.

Recordemos que optimismo es una forma de sentir y pensar que nos ayuda a emplear juiciosamente las habilidades propias y los recursos del entorno, y a luchar sin desmoralizarnos contra las actividades.

Es decir, optimismo es:

  • Luchar contra las adversidades sin rendirse,
  • Utilizar y valorar nuestras habilidades,
  • Conocer y utilizar los recursos del entorno.

Optimismo no es verlo todo de color de rosa, es trabajar de la mejor forma para vencer las adversidades.

Y las expectativas que tenemos sobre el futuro influyen en como luchamos contra esas adversidades. Podemos esperar que las cosas vayan bien o por el contrario pensar que vamos a fracasar. Con la primera actitud actuaremos, con la segunda simplemente no haremos nada (o simplemente nos desilusionaremos).

La fuerza de voluntad y las expectativas favorables configuran la determinación que nos impulsa a perseguir lo que deseamos y a mantener nuestro esfuerzo para conseguirlo.

En las organizaciones hay personas de todo tipo. La diversidad es, además de necesaria, beneficiosa. Los pesimistas se centran en las adversidades, los optimistas se centran en como vencerlas, como utilizar los recursos disponibles para ello y además confían en el equipo para el logro de los objetivos. Balancear ambas actitudes es la labor del líder, que por supuesto ha de ser un optimista nato.

PS: Agradezco la sugerencia de “Yo_Mismo” sobre el libro Optimismo Inteligente el cual todavía no lo he leído.

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viernes, enero 27, 2006

Gran Hermano


Pensaba que no iba a escribir más sobre el tema de la productividad y la cultura de empresa. Pero leyendo un interesante blog sobre maketing me di cuenta que hay una empresa que se ha dedicado a medir cuanto tiempo medio dedicamos cada tabajador a leer y escribir e-mails personales : 14 días /año.

Luego me doy cuenta de que la misma empresa vende un servicio para tener controlados a cada uno de los empleados que trabajan fuera de la oficina (sobre todo comerciales): saber donde está, que tiempo dedica a viajar y cual a descansar, … todo a través de un seguimiento de su móvil (de empresa).

Control o confianza. De eso se trata en muchos casos.

A veces llegamos a unos puntos en los que el objetivo es el control por el control. ¿Realmente es esencial saber tan exactamente cuánto tiempo cada trabajador a viajar? ¿Necesitamos saber en todo momento dónde está cada persona? Quizá en una empresa de taxis o transporte… pero no en una empresa de servicios, donde la confianza de las personas tiene mucho más valor que el que puedo conseguir con una fría estadística.

Siempre se ha dicho que el control es enemigo de la confianza.

jueves, enero 26, 2006

Mujeres, MBAs e IE

Un amigo me acaba de envíar esta información sobre ayudas a mujeres que quieran hacer MBAs en el Instituto Empresa:


La Dirección General de la Mujer de la Comunidad de Madrid ha aprobado la concesión de 31 becas a mujeres residentes en Madrid, interesadas en cursar un programa MBA, International MBA, Executive MBA o International Executive MBA en el Instituto de Empresa, en las promociones que darán inicio en 2006 y 2007.

Cada beca cubrirá el 70% del coste total del curso, y las alumnas seleccionadas deberán costear el 30% restante. El plazo de entrega de solicitudes finalizará el 4 de febrero 2006.

Las candidatas a este programa de becas deberán de ser mujeres residentes en la Comunidad de Madrid; superar los requisitos de admisión del Instituto de Empresa; disponer de una titulación superior, al menos un año antes de la fecha de la convocatoria del programa; contar con experiencia profesional para todos los masters, a excepción del programa MBA, en el que no será requisito imprescindible.

Para más información sobre este programa de becas, podéis consultar la página web del IE.

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miércoles, enero 25, 2006

Optimismo: ¿se hace o se nace? II – Nuestro estilo de explicar las cosas


Otra forma de potenciar el optimismo (además del caracter) tiene que ver con la forma en como explicamos los acontecimientos que nos suceden o que provocamos

Se trata de nuestro propio estilo de explicar los acontecimientos. Según Martin Seligman cuando analizamos o (nos) explicamos los hechos, tanto positivos como negativos, que nos suceden tenemos en cuenta tres variables:

  • Permanencia: duración que le damos a las consecuencias del suceso.
  • Penetrabilidad: extensión o importancia de las consecuencias del acontecimiento.
  • Personalización: el grado de responsabilidad personal de que el suceso haya ocurrido.

Cuándo ocurre un infortunio el optimista piensa que es un “golpe de mala suerte” es una cuestión pasajera; por el contrario una persona pesimista opina valora el hecho como “irreversible” y por lo tanto cuyos efectos perdurarán por siempre. En cambio ante un suceso positivo o una situación dichosa el optimista tiende a pensar que “la buena suerte es la fortuna”, mientras el pesimista lo tacha de “casualidad fugaz”.

En cuanto a la extensión o penetrabilidad las personas optimistas tienden a restringir o encapsular los efectos negativos de los fracasos. Los encapsulan tanto en el tiempo como en las áreas de la vida. Mientras que las personas pesimistas tienden a pensar que los infortunios afectarán a la totalidad de la persona y serán generables e insuperables.

Por último y en referencia a la personalización los optimistas tienen a ver y valorar su responsabilidad en las circunstancias favorables (“esto ha sucedido pues estaba preparado para ello”), mientras que los optimistas tienen “golpes de suerte” no vinculados a su persona en los buenos sucesos y por lo tanto no valoran sus buenas capacidad (“he tenido suerte, la próxima vez no saldrá tan bien”).

En las organizaciones sucede prácticamente lo mismo. Ante un éxito logrado podemos achacarlo a “factores del entorno” sin más o analizar nuestra responsabilidad o contribución en dicho logro; podemos pensar que no se va a repetir o podemos pensar que si ha pasado una vez puede pasar más veces.

Desarrollar el talante optimista de nuestros equipos también depende de nosotros. De como expliquemos al equipo y a nosotros mismos los sucesos que ocurren a la organización.

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martes, enero 24, 2006

Mujer y trabajo



Durante estos días leo que:

  • España se situa en la cola de Europa en adopción de políticas para promocionar laboralmente a la mujer. Fuente: El Pais.
  • El salario medio anual de los hombres es un 30% superior al de las mujeres. Fuente: rrhhmagazine
  • En las 35 empresas del IBEX hay en total 105 consejeros. Sólo hay cinco mujeres.

En Europa sucede algo parecedio

  • Cranfield School of Management ha realizado un estudio en las 50 compañías más importantes de Europa. En el se mide el % de mujeres que pertenece al Comité de dirección. Alemania tiene un 12% (el más bajo); Noruega con el 21% tiene el ratio más alto.

Claramente hay un desequilibrio.

Es verdad que la situación está cambiando. Noruega ha obligado a las empesas a reservar un 40% de puestos en el consejo a las mujeres. Fuente: La Vanguardia.

Y no defiendo las cuotas, ni la discriminación positiva, ni cualquier otra medida. Simplemente describo. Creo que debemos de hablar de igualdad de oportunidades en vez de igualdad de número y porcentajes. En el curso 2004-05 el 60% de los licenciados fueron mujeres frente al 40% de hombres.

¿Por qué entonces hay tal diferencia en las empresas? ¿Estamos dando las mismas oportunidades desde las empresas a la hora de contratar? ¿Y a la hora de promocionar?

Entonces... ¿Es que venimos de una situación desequilibrada y todavía no ha pasado suficiente tiempo? Seguramente.

¿Es necesario forzar el cambio? ¿Qué hacemos? ¿Despedimos hombres para contratar mujeres? ¿Promocionamos sólo mujeres y no hombres? ¿Implicaría eso dejar perder experiencia y conocimiento?

Quizá las cuotas y la discriminación positiva no sea la mejor formula ¿o quizá si?. Lo único que creo es que hay que seleccionar a las personas que mejor encajen con las necesidades del puesto y la empresa, que hay que promocionar a quién demuestra que lo puede hacer bien en el nuevo puesto y que hay que desarrollar a quién tiene potencial.

Y que todas esas decisiones hay que realizarlas desde un prisma no solo masculino (competitivo?), sino también femenino (cooperativo?). Y para eso necesitamos mujeres en los puestos de decisión.

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viernes, enero 20, 2006

¿Quién necesita gente?

En Strategic HR Lawer veo la siguiente foto:




















Y es que alguna veces no sabes dónde buscar posibles candidatos.

De todas las formas no me estraña: por 6.500 dolares /(año?) a cualquiera le sería dificil encontrar empleados.

Mi pregunta es ¿será BurgerKing una empresa socialmente responsable? Lo digo más que nada por las condiciones laborales. Probablemente la "mano invisible" de Adam Smith haga que las condiciones de trabajo (incluidas las salariales) se vean modificadas en Burger King. O quizá no.

jueves, enero 19, 2006

Optimismo: ¿se hace o se nace?


Hoy intentaré responder a Soco cuando hace unos días preguntaba si se podía contagiar el optimismo a los demás.

Según Rojas Marcos, el nivel de optimismo y realismo de cada persona depende de tres factores: el equipaje genético, el desarrollo del carácter y los valores culturales.

Lo primero que hay que decir es que uno no es optimista o pesimista, sino que uno es optimista y pesimista. Algunas veces utiliza más su faceta optimista y otras su faceta pesimista. Somos las dos cosas pero utilizamos más una faceta que otra.

En cuanto al desarrollo genético, estudios científicos (David Lukken, Robert Plomin, Peter Schulman) realizados con mellizos monocigoticos han demostrado estadísticamente que el 40% del pesimismo parece estar controlado por factores genéticos; mientras que en el caso del optimismo sólo depende de los genes el 25%.

Por lo tanto resulta más eficaz promover la faceta optimista de una persona (aumentando las visiones positivas de la vida y el entorno) que intentar aplacar las creencias o demostraciones pesimistas.

Así centrémonos en potenciar el optimismo de la gente que nos rodea (y por supuesto de nosotros mismos).

Esto se puede realizar a través de los otros dos factores: el carácter y los valores culturales.

El carácter es el conjunto de atributos o rasgos que componen y distinguen la personalidad o manera de ser del individuo. Se manifiesta en la forma de sentir, de comportarse, en los gustos y en las aversiones. Con respecto al carácter varios puntos.

.- Las personas que manifiestan continuamente actitudes y emociones positivas tienen más posibilidades de ser correspondidos de la misma manera.

.- Un componente del carácter es la autoestima, que se configura por las experiencias que se viven, por la valoración que se hace de ellas, y por el mérito que se le asigna.

.- Existe una asociación estrecha del optimismo con la extroversión, la capacidad de perdonar, y de agradecer.

Por lo tanto manifestando las emociones positivas que sintamos, valorando los esfuerzos realizados, recordando las adversidades superadas, haciendo un esfuerzo por relacionarnos más ejerciendo el perdón y el agradecimiento estamos potenciando nuestro optimismo.

Así mismo podemos promover entre nuestros colaboradores recuerdos positivos, valorar sus actuaciones, agradeciendo la colaboración y perdonando determinadas actitudes. De esta manera estaremos potenciando su optimismo.

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miércoles, enero 18, 2006

Los CEO son optimistas

Acabo de leer sobre una encuesta realizada en EEUU a los CEO (Chief Executive Officer).

Se muestran pesimistas sobre la evolución de la economía americana en los próximos seis meses.

En cambio el 88% se muestran optimistas sobre el crecimiento de su propia empresa. De hecho el 33% se declaran "muy optimistas"!!

Mi conclusión: piensan que vienen tiempos difíciles, pero confian en sus propias habilidades, las de su organización y dan un mensaje positivo al entorno de que su compañía vencerá esas adversidades. Si es que son unos tipos optimistas!

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martes, enero 17, 2006

¿Somos unos vagos?


Según las últimas estadísticas:
1.- Los empleados españoles tienen la jornada laboral una hora y media más larga que la media europea. Fuente: El Pais.

2.- Los empleados españoles tienen la vida laboral más larga (la jubilición más tardía) de nuestro entorno. Fuente: AXA seguros

3.- España tiene uno de los índices de productuvidad más bajos de la OCDE. Fuente: Proudfoorconsulting.

Así que en conclusión: trabajamos durante más horas al día, más días en nuestra vida… pero no obtenemos unos resultados mayores!

No creo que seamos unos vagos… Simplemente es una cuestión derivada de la organización del trabajo y la cultura de empresa.

Y es que en algunas empresas todavía existe la cultura de que trabajar más tiempo es trabajar mejor y obtener más resultados.

Me acuerdo de una situación que se dio cuando trabajaba de consultor:
Estaba en las instalaciones del cliente a eso de las diez de la noche (¡!) cuando observé que una persona estaba en su puesto de trabajo. No trabajando sino leyendo el periódico. Estaba esperando a que su jefe saliese de la reunión y así ver lo mucho que él estaba implicado con el trabajo!!

¿Quién tenía la culpa?, ¿el jefe o el empleado?, ¿los dos? Hay que decir que un comportamiento típico en esa compañía era esperar a que se fuera el jefe para irse a casa. Supongo que era una cuestión cultural, era un comportamiento habitual derivado de la forma en que los jefes reconocian la valía de los miembros de su equipo.

En una compañía donde el Director General se va a las seis / siete de la tarde os puedo asegurar que lo que se valora son los resultados, no la presencia. De ese modo se trabaja el tiempo necesario, obteniendo los resultados planeados con una alta productividad.

PD: Soco, muchas gracias por el comentario, prometo intentar contestarte esta semana.

lunes, enero 16, 2006

La memoria y el optimistmo


Hoy sigo con las reflexiones sobre el optimismo gracias a las ideas de Luis Rojas Marcos.

Quiero diseccionar que es el optimismo y analizar los factores por los que está formado: la memoria, nuestra forma de explicar las cosas y las expectativas que tenemos hacia el futuro. Pasado, presente y futuro.

Hoy hablaré de la memoria.

Es en la memoria (verbal) donde “anotamos” la interpretación que damos a los acontecimientos que nos afectan, sus connotaciones y los sentimientos que los acompañan.
La memoria autobiográfica es nuestro diario, sirve para reconstruir nuestra historia, definirnos, identificarnos, valorarnos, relacionarnos con los demás. Es nuestra referencia de nosotros mismos, quien nos creemos que hemos sido y por lo tanto quien creemos que somos.

Por lo tanto la selección de recuerdos que hacemos y guardamos en nuestra memoria modula nuestro estado de ánimo y la percepción de nuestras capacidades. Una visión favorable del pasado alimenta la autoestima y por lo tanto nos predispone a confiar en el presente y en el futuro.

Esto mismo ocurre en las organizaciones. Las organizaciones también tienen memoria. La memoria de una organización son los recuerdos de los empleados sobre los tiempos pasados, las anécdotas y rumores sobre otros tiempos, los recuerdos a comportamientos de jefes anteriores y actuales, los éxitos y fracasos obtenidos y recordados. La memoria se plasma en comentarios informales, en discursos formales de la dirección, en documentación oficial de la organización, etc…

¿que memoria queremos crear? ¿qué potenciamos en nuestros equipos de trabajo cuándo hablamos del pasado?

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viernes, enero 13, 2006

¿Ha muerto Superman?


Leí el miércoles en el periódico un articulo que se titulaba “Las empresas prefieren gestores con mente global”.

¡Qué sorpresa¡ Yo pensaba que los preferíamos con mente estrecha, centrados en su negocio y en su propio resultado. Pero la que me surgió fue ¿qué hacemos para que tengan una visión global? ¿Les damos información de toda la compañía? ¿Les pedimos opinión sobre otras áreas y temas que a ellos “no les afectan”? ¿Están retribuidos por los resultados globales o por los resultados de su área? ¿Están involucrados en proyectos globales o transversales que afectan a toda la organización?

Y lo más importante ¿estamos dispuestos a hacer todo esto para tener gestores con mente global?

Pero entonces sigo leyendo y me doy cuenta que no… que el articulo no se refiere a visión global (¡que pena!) sino a ser globales como personas.

Dice el artículo que los directivos han de tener mentalidad reflexiva, analítica, mundana, de colaboración y de acción. Supongo que si además tienen capa y vuelan serían perfectos.

Como decía un amigo “Superman ha muerto”. Esta bien que intentemos desarrollar a las personas en distintos aspectos, pero de ahí a que queramos que nuestros líderes sean Superman va un trecho. ¿Dónde está el equipo? ¿Dónde la compenetración? ¿No será mas fácil trabajar por la colaboración del equipo que seguir persiguiendo el líder que lo sabe todo y hace todo?

PD: Se qué tenía que hablar del optimismo… pero no quería dejar de reflexionar sobre este artículo. La próxima semana seguimos reflexionando sobre el optimismo y como potenciarlo dentro de nuestras organizaciones.

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jueves, enero 12, 2006

¡Va a salir bien!


Optimismo. Estoy leyendo el libro “La fuerza del optimismo” de Luis Rojas Marcos. Es francamente bueno. Tan bueno que creo que voy a dedicarle unas cuantas reflexiones.

Define optimismo no como un falso sentido de invulnerabilidad ni un estado alocado de euforia. Sino como una forma de sentir y pensar que nos ayuda a emplear juiciosamente las habilidades propias y los recursos del entorno, y a luchar sin desmoralizarnos contra las adversidades.

No estaría mal tener un equipo con este perfil… quizá un tanto complicado de gestionar, quizá necesitaríamos un contrapunto, ¡pero no nos pararía nadie!

Creo que tendríamos que fomentar el optimismo en las empresas:

  • Contratando gente optimista
  • Desarrollando valores y actitudes optimistas
  • Promocionando los optimistas de cada equipo

Durante los próximos días desarrollaré estos puntos y hablaré más sobre el optimismo y sobre como desde la Dirección y Gestión de Personas se pude fomentar el optimismo en las organizaciones.

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miércoles, enero 11, 2006

¿Que implica que seamos estrágicos? III


Estratégico significa incrementar el rendimiento del inversor a largo plazo de una manera superior que con otro tipo de acciones.

¿Y en que se traduce esto para las personas cuya función es la dirección y gestión de personas?

Varias ideas al respecto:

  1. Somos los responsables, junto con sus jefes directos, de que los empleados que aportan valor añadido se vean recompensados, y no (solo) hablo de dinero.
  2. Todo plan estratégico necesita coordinar personas… y nosotros somos los especialistas en la relación entre las personas y su trabajo.
  3. Además esas personas juegan un papel fundamental dentro del plan estratégico de empresa. Somos los responsables de elegir y retener a las personas más idóneas para cada función del plan, de apoyar su formación y desarrollo, de ponerle a su alcance canales de comunicación y coordinación entre ellas mismas, …


Otra de las funciones esenciales (no sabría si denominarla estratégica) es asesorar en cuestiones de liderazgo y dirección de personas a la Dirección de la compañía, para la buena ejecución de los planes.

Y por supuesto para todo ello necesitamos:

  1. Conocer a las personas que trabajan con nosotros, los empleados, la dirección, los clientes y los proveedores.
  2. Conocer y comprender el plan de negocio. Conocer perfectamente los productos y servicios de la empresa, conocer los clientes que los compran y los clientes que queremos que los compren.
  3. Comprender la situación financiera de la empresa y de su entorno.

Pues sin esa información no podremos asesorar a ningún responsable de área sobre como emplear a las personas de su equipo en la consecución de los objetivos del negocio!

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martes, enero 10, 2006

¿Es la Dirección de personas una cuestión estratégica? II

Ayer hablábamos sobre si realmente cumplíamos una función estratégica. Entonces hablemos de lo que es estratégico (y me sigo permitiendo utilizar las ideas de Talentism).

Estratégico es aquel plan de acción que su ejecución incrementa el rendimiento del inversor a largo plazo, de una manera superior a que cualquier otro plan de acción.

¿Quién son los inversores en una compañía? Inversor es aquella persona que provee valor a la empresa esperando obtener un mayor valor al entregado.

Desde ese punto de vista, además de los accionistas, algunos (y solo algunos) empleados son inversores. Pues a cambio del talento que invierten en la empresa desean recibir valor.

Y por supuesto no se trata únicamente del sueldo. Puede tratarse de reconocimiento público, de afán de superación, de más conocimiento y talento,…

Los empleados que aportan valor a la empresa han de ser vistos como inversores. Y como a tales hay que proporcionarles valor o se irán a invertir a otro lado.

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lunes, enero 09, 2006

¿Es la Dirección de personas una cuestión estratégica?

Dicho así parece que si. En cambio si decimos ¿Es la función de Recursos Humanos estratégica?... entonces quizá tenemos más dudas (aunque, o quizá por ello, lo hayamos oído más veces).

Entre los blogs que me parecen más interesantes está Talentism (capital – Capitalism / talento – Talentism… el poder del talento! Ingeniosa idea.).

Hace una semana este foro dedicaba esfuerzo ha explicar la función estratégica de los Recursos Humanos. Leí ideas interesantes que quiero comentar:

Una de ella es que mientras que el capital se ha hecho más barato el talento ha incrementado su precio, por lo que la gente de RH ha cobrado un papel más relevante. Un papel que no hemos sabido jugar, por lo que seguimos siendo un área de coste. ¿Nos lo tendremos merecido?

Otra de las cosas que comenta es la “obsesión” que tenemos por estar en “la mesa de las decisiones”… tanto que se convierte en el objetivo.

¿Por qué tenemos este complejo en la profesión? ¿Por qué escribimos tanto y tanto sobre si somos estratégicos? ¿Por qué decimos tantas veces y hacemos decirlo a nuestros jefes que “las personas es lo que importa?

Quizá por que ni nosotros nos lo creemos. O quizá por que es más fácil hacer marketing interno que ponerse a demostrarlo.

Seguiremos hablando de ello…

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viernes, enero 06, 2006

Google y el 20% del tiempo

Google permite dedicar el 20% de la jornada a trabajar en ideas propias y no en tareas asignadas por la empresa.

¿Tendrán poco trabajo que hacer en Google? ¿Se habrán vuelto locos? ¿Trabajarán 12 horas al día como en algunas empresas españolas? ¿Contarán con un 20% de plantilla extra?

Supongo que no es nada de eso. Google contrata a los mejores. Recibe 150.000 CV al mes, unos cinco mil a día. Contrata a gente como Vint Cerf, uno de los padres de interente o exdirectivos de Microsoft. Son 5.000 empleados.

Creo que tiene más que ver con la promoción de valores tales como confianza, innovación o iniciativa.

Confianza en las personas que trabajan en Google. Cuántos directivos al oír la propuesta dirían: “¿como controlamos lo que hacen en esas 2 horas diarias? ¿Cómo hacemos para que no cotilleen en los pasillos o se escaqueen del trabajo?”. Por el contrario en Google confían en que a la gente le gusta su trabajo, son responsables y se sienten bien aportando ideas nuevas.

Es verdad que para ello las personas tienen que estar a gusto en el trabajo. O quizá ¿están a gusto en el trabajo por que sus directivos confían en ellos?

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jueves, enero 05, 2006

¿Recursos Humanos o Personas?

"Departamento de Recursos Humanos"

¿Son recursos las personas? ¿Son números? ¿Las tratamos como números? ¿Se sienten cómo números? ¿Cómo queremos que se sientan? y lo más importante ¿Cómo queremos que se comporten?

Si queremos café para todos, normas estrictas, personas que no piensen y solo actúen, que no critiquen, que "simplemente trabajen", que no me den problemas ni me "vengan con historias"... entonces, esta bien: Departamento de Recursos Humanos.

Pero si en cambio, cuando hacemos un proceso de selección pedimos a "alguien espabilado", con iniciativa, comprometido con la empresa, con ideas propias, que "no tenga horchata en las venas", "que valga"... entonces no me vengan hablando de recursos humanos y hablemos de personas.

Eso sí, estoy con ustedes, entonces... todo empieza a ser más complicado
y más apasionante.

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lunes, enero 02, 2006

No dejes pasar la vida

No dejes que termine el día
sin haber crecido un poco,
sin haber sido feliz,
sin haber aumentado tus sueños.

No te dejes vencer por el desaliento.
No permitas que nadie te quite
el derecho a expresarte,
que es casi un deber.

No abandones las ansias de hacerde tu vida algo extraordinario.
No dejes de creer que las palabras y
las poesías sí pueden cambiar el mundo.

Pase lo que pase nuestra esencia está intacta.
Somos seres llenos de pasión.
La vida es desierto y oasis.

Nos derriba, nos lastima, nos enseña,
nos convierte en protagonistas
de nuestra propia historia.

Aunque el viento sople en contra,
la poderosa obra continúa:

Tú puedes aportar una estrofa.
No dejes nunca de soñar,
porque en sueños es libre el hombre.

No caigas en el peor de los errores:
el silencio.
La mayoría vive en un silencio espantoso.
No te resignes. Huye.

"Emito mis alaridos por los techos de este mundo",dice el poeta.

Valora la belleza de las cosas simples.
Se puede hacer bella poesía sobre pequeñas cosas,
pero no podemos remar en contra
de nosotros mismos.

Eso transforma la vida en un infierno.
Disfruta del pánico que te provoca
tener la vida por delante.

Vívela intensamente, sin mediocridad.
Piensa que en ti está el futuro
y encara la tarea con orgullo y sin miedo.
Aprende de quienes puedan enseñarte.

Las experiencias de quienes
nos precedieron de nuestros"poetas muertos",
te ayudan a caminar por la vida.

La sociedad de hoy somos nosotros.
Los "poetas vivos".

No permitas que la vida
te pase a ti sin que la vivas ...

Walt Withman (1819 - 1892)

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domingo, enero 01, 2006

Entendiendo a las organizaciones

A veces la labor de un líder o de una persona es entender cómo y por qué funciona la organización, ese entramado de roles, ese sistéma interrelacionado de comportamientos, emociones, sentiemientos y decisiones personales...

Aquí algunas reflexiones sobre el tema:

Ver y que te vean

Persona, rol y tarea

El poder en las organizaciones.

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el autor: pablo jular

Desde hace más de ocho años dedico parte de mi tiempo a que las personas trabajen a gusto, estén preparadas para hacer su trabajo, se sientan integradas en el proyecto de empresa y muestren iniciativa en un lugar donde haya un ambiente de transparencia, colaboración, superación y esfuerzo.

Trabajo para que la gente que se esfuerza, que muestra ilusión, que aporta valor a la empresa sea recompensada de una forma justa.

En definitiva soy eso que algunos llaman , incluido yo de vez en cuando, Director de Recursos Humanos.

Me encanta soñar: sueño luego existo. Los sueños son los que me hacen levanterme cada día, dar un paso más, luchar un poco más, pues para que los sueños no se conviertan en ilusiones hay que trabajar por ellos. Creo que los sueños son los que da sentido a la acción.

Optimismo

Algunas refexiones de este blog sobre optimismo y dirección de empresa basadas en el libro de Luis Rojas Marcos sobre La fuerza del optimismo:

Optimismo y empresa

Optimiso y expectativas

Memoria y optimismo

Optimismo ¿se hace o se nace? - Desarrollo genético y carácter

Optimismo ¿se hace o se nace? - Nuestro estilo de explicar las cosas

Optimismo ¿se hace o se nace? - Los valores culturales

Generar alegria

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La función de RRHH

Soy de los que pienso que Recursos Humanos (¿recursos humanos o personas?) han de apoyar y facilitar la estratégia. Como explica David Ulrich: Ser un socio estratégico.

Ya se sabe... Los de Recursos Humanos siempre estamos con que si la dirección de personas una cuestión estratégica. Pero realmente ¿Qué significa ser estratégico?

La gente que trabajamos en RRHH queremos resolver personalmente todos los problemas de cada persona que trabaja en la organización pero... ¿no será mejor el jefe que el tipo de recursos humanos? ¿Quién conoce mejor a su gente que su propio jefe que es quien pasa más tiempo con ellos?

Entonces ¿cual es el papel del tipo de Recursos Humanos? Pienso que su papel se ha de centrar en: animar y desplegar el plan estrategico de la organización, apoyar a la línea en la gestión de personas, analizar la organización desde un punto global y sistémico, la cultura organizativa, velar por la definición y comunicación del modelo de liderazgo, la gestión de los valores, la estrategia de selección, ...

Y es que la función de RRHH ha evolucionado de Dpt Personal hasta Gestion del Talento. ¿es mejor ahora que antes?

Por cierto ahora que todo tiene que ver con la tecnología ¿cuál es el papel de RRHH en cualquier proyecto global de empresa (como puede ser un cambio de sistemas de información)? ¿es simplemente formación? ¿O se trata de facilitar un cambio de cultura?

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Valores

¿Que son los valores de empresa? ¿Qué relación tiene la cultura de empresa y los valores culturales? ¿y los valores culturales con el optimismo?

Reflexiones sobre algunos valores:

¿Que pasa cuando el líder es humilde? ¿y cuando generar alegria? ¿o miedo? ¿Qué implicaciones tiene la confianza en la cultura de la empresa?

¿Se puede instruir en valores? ¿Y formar en valores? Quizá sea más preciso decir transmitir valores.

Pues por mucho que informemos, sino trasmitimos podemos estar dando una imagen incoherente. Y eso es lo peor que se puede hacer.

Por cierto no quiero dejar de cerrar este recopilatorio de reflexiones sin nombrar a Salvador García (impulsor de la Dirección por Valores). Una persona integra con sus valores y un experto en su estudio en las organizaciones.

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Evaluación y Desarrollo

Algunas reflexiones:

.- ¿Quien es responsable del propio desarrollo profesional?

.- Cari dime que soy tu pichurri

.- Evaluación 360 grados: Evaluación y Resultados

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Liderazgo



¿Qué es un líder?: Ségún yo creo un líder es aquella persona que tiene una visión y es capaz de movilizar a la gente para lograrlo. Punto. Tambien lo opina José Antonio Marina.

Para movilizar es necesario saber ¿quién motiva a quién?, es necesario delegar y sobre todo buscar el sentido de cada persona.

"Liderzgo es visión" decía Peter Druker.

Creo que un líder no ha de ser Superman, prefiero que sea humilde, natural y sencillo, cercano a las personas, conocedor del negocio, y generador de confianza (que no asesino de la confianza)