Otra vez el Rol de Recursos Humanos

Acabo de venir de un encuentro internacional de seis días con los responsables de Recursos Humanos de mi empresa. Treinta personas de distintos países (23), distintos continentes, procedentes de fábricas, compañías de venta y sede central.

La idea era hablar de nuestro rol como Recursos Humanos en nuestra organización. Para ello utilizamos el modelo de Dave Ulrich que define cuatro áreas para los profesionales de recursos humanos en base a dos variables: personas y procesos y si hablamos a corto y largo plazo. Se resume mejor en este esquema:

Como podéis imaginar se trata de pasar de la parte de abajo a la parte de arriba del cuadrante. Pasar de ser operacionales a estratégicos. Hace tiempo comenté algo sobre ser estratégico.

En todo cambio es importante identificar lo que hay que cambiar. Pero también lo que no se está dispuesto a cambiar. Esto me lleva a pensar que si tengo alguna posibilidad de éxito para trabajar en el largo plazo dentro de mi organización (la parte de arriba del gráfico), deberé de tener la parte operacional solucionada.

No puedo tener la aceptación de mi comité de dirección si las nóminas no se pagan correctamente. Pero uno no tiene tiempo para todo. O haces una cosa o la otra.

¿o quizá no? Yo creo que no. Pero hay que buscar soluciones alternativas. En mi caso repartir el trabajo adecuadamente dentro del departamento, externalizar algunas tareas de la parte administrativa (en la que tengo que reconocer que no soy un experto), y dejar a cada jefe ser el employee champion, pues ¿quién es mejor para gestionar a las personas, el jefe o el tipo de recursos humanos?.

Eso si, hay que velar por un buen modelo de liderazgo dentro de la empresa (en dónde los jefes sean líderes), en dónde el negocio tenga un aliado para comunicar, animar, seleccionar y preparar a las mejores personas para que triunfe.

Para que triunfemos todos.