viernes, febrero 16, 2007

Comunicacion ante una crisis

Leo en el blog de Cesar Alonso (Comunícate) un post sobre la comunicación ante una crisis. Me parece muy bueno.

Él lo enfoca más en el terreno social (catastrofe del Prestige, etc...) pero creo que da muy buenas líneas de actuación en temas de comunciación que pueden ser utilizadas dentro de las organizaciones y empresas cuando existe una crisis... cualquier tipo de crisis.

Algunas de las ideas de las que habla son:

No especular: Es muy facil en los primeros momentos cuándo hay poca información.
No aplicar cerrojazo informativo: Es decir comunicar. Aunque sólo sea comunicar que no se sabe nada más.
No mentir: Si perdemos la confianza... entonces no tiene sentido comunicar y la gente buscará otras fuentes de comunicación... con otros mensajes.
Dar la cara y atender el plano emocional: Tratamos con personas.
No eludir responsabilidades.
No limitar el esfuerzo de comunicación a la fase "acitva". Es decir seguir comunicando después del primer momento de la crisis. Fallo en el que solemos incurrir todos normalmente.

Me ha gustado mucho, creo que nos recuerda y estrucutura ideas que todos teníamos en la cabeza pero que muchas veces no recordamos.

El documento completo en el que se ha basado lo podéis descargar aquí.

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miércoles, febrero 14, 2007

Director RRHH: ¿el cuarto mejor puesto?

Leo a través de areaRH que según un estudio realizado por Money Magazine RRHH está considerado como el cuarto mejor puesto.

Primera aclaración: No es el cuarto mejor pagado. Hay muchos otros con mayores sueldos.
Segunda aclaración: Tampoco es el que mejores perspectivas de crecimiento tiene (lógicamente se seguirán necesitando los que se necesiten).
Tercera aclaración: Son datos correspondientes a Estados Unidos.

Pero entonces ¿cómo han realizado el ranking? Teniendo en cuenta el nivel de estrés, la flexibilidad de horas, el ambiente de trabajo y como de fácil es entrar y progresar en el puesto.

Algunos datos del Director de RRHH (Ficha completa):

.- Nivel salarial: 73,500 USD
.- Media anual de oportunidades de empleo: 32,300
.- Nivel de Stess: B
.- Nivel de Flexibilidad: A
.- Nivel de Creatividad: B
.- Facilidad de Entrada: A

Conclusión: Al menos en EEUU, ser Director de RRHH es fácil, se trabajan pocas horas, se requiere un nivel de creatividad medio y el nivel de estrés no es muy alto. Un chollo por 73,500 usd/año.

¿Qué duro no? ¿Esta estadística será parecida a cuando lanzan los estudios de “Mejor empresa para trabajar”?

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martes, febrero 13, 2007

Pasiones y lealtades

Seguimos hablando de compromiso con la empresa y es a propósito de un buen post de Julen sobre las ideas de Kathy Sierra.

La gente la pregunta: ¿Cómo puedo hacer para que mis empleados se apasionen con la empresa? Pregunta errónea.

Según comenta Kathy la pasión se tiene con el tipo de trabajo que uno hace, con la profesión que ha elegido (la cual, por otra parte, probablemente la cambiaremos). Yo me puedo apasionar con el desarrollo de las personas, con la forma en que se coordinan y dirigen las personas en las organizaciones, con la gestión de las emociones dentro y fuera de la organización…

Me parece una idea brillante que está en consonancia con aquello que comentaba sobre las nuevas relaciones entre empresa y trabajador: el nuevo contrato.

Por supuesto sin pasión no hay nada. Una persona sin pasión… es una persona medio muerta. Sin motivación (positiva) y por lo tanto sin acción positiva. La pasión es necesaria, la pregunta es apasionarse con qué.

Y esto también me lleva reflexionar sobre los tipos de lealtad y como los priorizamos cada uno. Las personas, en el puesto de trabajo, podemos ser leales a:

.- Nuestros valores y principios
.- Nuestra profesión
.- La organización en la que trabajamos
.- Nuestro jefe directo.

La clave es a que somos más leales ¿a nuestra organización o a nuestro trabajo? ¿a nuestra organización o a nuestro jefe?...

Pasiones y lealtades: Un ejemplo de que los tiempos cambian y por tanto los comportamientos.

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lunes, febrero 12, 2007

Memoria y futuro

Sigo con el último post de Eduardo Punset, siento ser pesado, pero hay ideas muy “inspiradoras”. En su último párrafo comenta alguna reflexión a propósito de las investigaciones de Ranulfo Romo:

Lo que nos distingue de los chimpancés es que somos capaces de imaginar el futuro. Y nuestro celebro imagina en futuro en base nuestra memoria acumulada. Sin memoria no podíamos predecir y solo predecimos en base a lo que recordamos.

Por lo que dependiendo de aquello que recordemos… eso nos imaginaremos. Y este proceso es clave a la hora de “ver dónde quiero llegar” “qué quiero hacer” (creación de la visión, aspecto clave en todo líder).

Todos tenemos tendencia a recordar unas cosas y olvidar otras… y depende de lo que recordemos… un camino u otro nos imaginaremos… y por lo tanto llegaremos a uno u otro sitio.

Vuelve a ser otra vez la idea que trate hace un año sobre la memoria y el optimismo.

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sábado, febrero 10, 2007

Incentivos y motivaciones

Leo el último post de Eduardo Punset, en el que además de otros temas, plantea una pregunta: ¿Por qué ya no pueden los jóvenes aprender si no se divierten con ello?

Después comenta que cualquiera de las funciones necesarias como el comer, reproducirse,… requieren un incentivo. Y entonces habla de la necesidad de combinar la divulgación científica con el entretenimiento. Buena idea.

Y entonces yo me pregunto ¿Cuál es el incentivo de nuestro trabajo? ¿Dinero? ¿Tener una razón de ser? ¿Sentido de pertenencia? ¿Sentirnos bien al ser útiles? ¿Progreso? ¿Realización personal? ¿Miedo? ¿Sentido del deber?

Creo que en la respuesta a la primera pregunta está la clave de las motivaciones de cada uno de nosotros.

Lo que está claro es que sin motivación (sin incentivo, externo o interno) no hay acción.

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jueves, febrero 08, 2007

Integración y sectarismo

Leo un post de Jordi Assens en el blog del EADA (Personas y Organizaciones) sobre como aumentar el compromiso. Muchas cosas buenas tiene ese post (presentación incluida).

Pero me gustaría reslata uno y es como diferencia la integración de las personas con el sectarismo. En estos tiempos que corren, en que la integración con el proyecto de empresa es tan fundamental, creo que es bueno poner los límites para saber todos que es y que no es integración.


Así Jordi define sectarismos con las siguientes características:


.- Realidad virtual: No hay espacio para la crítica, ni para voces disonantes.

.- Aislamiento de la persona: en el tiempo y en el espacio.

.- Explotación de la persona: No respeto a la persona, ni a sus decisiones, manipulación, ...

.- Disminuir la voluntad de las personas: Cansarla, bajar su autoestima, culpabilizarla.

.- Crear fobias de salida. (cultura del miedo).


Muchas veces "publicitar" los comportamientos tóxicos ayuda a que no se lleven a cabo.

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martes, febrero 06, 2007

99 Miembros en la Comunidad RRHH

David lo cuenta hoy en su blog. 99 miembros en la nueva comunidad sobre Recursos Humanos que ha creado en Neurona. Personalmente todo un éxito si tenemos en cuenta la poca participación que nuestro gremio tiene en Internet.

Ahora, tal y como le he dicho, esta nuestra responsabilidad de que las reflexiones e ideas que tenemos seán de valor y nos sirvan a todos (un poco).

Gracias David.

lunes, febrero 05, 2007

Más tendencias sobre Recursos Humanos

Leo en el Cinco Días una entrevista a Juan Ignacio Apoita, Director RRHH de BBVA.

Hay varias reflexiones intersantes:




La función de Recursos Humanos ha estado en permanente transformación, desde admintracíón de personal hasta ahora con una gestión más personalizada donde las funciones principales son la redefinición de procesos, politicas y herramientas de gestión; siendo asesores de los ejecutivos con gente a su cargo, además de proveedores de servicios.

Además pretende motivar y retener a las personas que trabajan en BBVA a través del desarrollo profesional, una compensación en sentido amplio (¿especie, flexible?), con un buen ambiente de trabajo, y potenciando la identificación de las personas con la organización.



Por último habla de que busca personas con perfiles diferentes (diversidad), con espiritú de equipo, servicio al cliente e innovación.

Interesante saber que es lo que piensan otra gente de Recursos Humanos y darse cuenta que todos estamos más o menos en el mismo camino.

Aunque como dijo Machado: ...se hace camino al andar...

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viernes, febrero 02, 2007

Marca Personal, Personal Brandring

Ayer estuve en ESADE en un encuentro sobre Personal Brandring. Y conocí personalmente a Andrés (que por supuesto era ponente). He de reconocer que el cara a cara es mucho más convincente que la web. Fue una sesión muy inspiradora y provocativa. También estuvo Leila Navarro: inspiradora y provocativa. Un ejemplo de Marca Personal: “La viagra empresarial”.

Algunas ideas de la sesión:

Sólo se da lo que se tiene. Si como profesional eres igual al resto de la personas, serás remplazable por muchas otras personas. En términos de mercado lo que se denomina un “comodity”. Y entonces solo compites por precio (salario). Es otra vez la idea de Karaoke Capitalims.

Necesitas tu propia marca. Tus propios valores. Ser tu mismo. Y eso implica diferenciarte. ¿Cuál es tu sello personal? Decidir tu cual es tu sello personal implica riesgo, implica decidir que no eres. Una vez más implica apostar, ser valiente.

Uno quiere ser protagonista de su propia vida. Y para eso es necesario ser uno mismo. Ser como uno quiere ser. Si uno no es protagonista, actor, “prima donna”, entonces…
.....entonces eres actor secundario.

La sesión también tuvo otras muchas ideas y reflexiones. Quizá para otra gente las más imporantes no fueron estas. Pero como se dijo allí: Uno es responsable de lo que dice, pero no de lo que la otra gente entiende. Pues cada uno escucha lo que quiere escuchar (en base a sus conceptos mentales, paradigmas, necesidades, expectativas, etc…).

Supongo que esto es lo que yo quería escuchar.

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jueves, febrero 01, 2007

Como no hacer una entrevista

Paseando por la red me acabo de encontrar el ejemplo de lo que no debe ser una entrevista de selección. Quizá esté exagerado (quizá no).

De todas formas en alguna experiencia se han tenido que inspirar para escribir esto. Tiene todos los componentes: falta de respeto, falta de honestidad, ningún sentido de imagen de marca, mala gestión de expectativas, pruebas impropias,...

En conclusión pensar que eres mucho más valioso que el candidato, el cual no tiene ningún derecho y está deseando formar parte de tu empresa (eso si, sin información previa únicamente con la imagen que estás dando).

A veces para empezar a saber cómo hacer una entrevista es útil conocer lo qué no hay que hacer.

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¡Ha funcionado!

Realmente no pensé que los medios lo recogerían. Pero ha sido así. La sociedad 2.0 empieza a funcionar. Los mails (que los confundimos con los Spam) funcionan. El mail to mail funciona.

Los medios han recogido el apagón de cinco minutos: La Vanguardia, La Ser, Diario de Navarra, El País, El ABC, El Mundo, Reuters, …

Ha sido un bajón del 2,5%... pero ha aparecido en los medios. Dos conclusiones: A la gente nos preocupa el cambio climático. Ahora todos los sabemos.

Hay un trozo recorrido, ahora queda otro: Que realmente hagamos algo para parar este ritmo de derroche y desgaste del planeta.

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Intangibles

Ayer estuve en una presentación de un estudio sobre "La Comunicación de los Intangibles en España" del Instituto de Análisis de los Intangibles en ESADE.

Todo gente de Comunicación, Marketing y Publicidad. Nadie de RRHH. Se noto en la presentación, y los comentarios.


Primero definieron cuáles son los intangibles:


  • Imagen de Marca

  • Responsabilidad Social Coorporativa

  • Capital Intelectual - Comunicación Interna

Si deseais entro en las conclusiones de cada uno los puntos (a petición). Por supuesto la Comunicación Interna era el apartado que peor estaba. Razones:


  • Era una tarea que no estaba claro quién la tenía que hacer (si RRHH o Comunicaión). Por supuesto se dijo que hasta que Comunicación no llevará el tema no funcionaría correctamente.

  • La gente de Comunicación diferenciaba dos tipos de Directores de RRHH: los de Personal y los del talento. (Evolución de la función).

  • Las herramientas de comunicación eran mal utilizadas.

No salí muy convencido de la reunión. Creo que falta mucho por desarrollar en este campo, aunque estudios y debates como el de ayer ayudan a mejorar.


Mis reflexiones son que la gente de Recursos Humanos necesitamos a la gente de Comunicación pues ellos son los expertos en cómo comunicar, pero que no se nos olvide que en Comunicación interna el para qué comunicar (involucración, información, motivación, reconocimiento,...) es nuestro y en el qué comunicar (valores, cultura, planes estratégicos,...) debemos de participar muy activamente.


Estamos hablando de comunicar a las personas que trabajan en nuestras organizaciones.


Total que hablamos mucho de comunicación interna y poco de intangibles.


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