lunes, febrero 06, 2006

Optimismo: ¿se hace o se nace? III – Los valores culturales



Tercera y creo que última reflexión que hago sobre como potenciar el optimismo en nosotros mismos y en nuestros equipos.

Como dije antes el optimismo depende de tres factores: el genético, el desarrollo del carácter y los valores culturales.

Si el optimismo depende de cómo explicamos los sucesos, de los que esperamos del futuro, y de cómo nos comportamos en el presente.

La cultura de una organización promueve o impide el optimismo entre sus miembros.

Una recopilación por parte Ed Diener de estudios multinacionales han demostrado:

.- Hay una relación moderada entre el nivel de optimismo de la población y la renta per capita del país.

.- Pero hay una relación más fuerte entre el optimismo de la población y el grado de libertad de cada uno de los países.

.- En aquellos países con menos libertad, justicia y seguridad la tasa de pesimismo era notablemente más alta.

Por lo tanto el optimismo de un país (o de una empresa) no depende de la riqueza, sino del grado de libertad existente.

Si este estudio lo extrapolamos a las organizaciones, el nivel de optimismo de los trabajadores depende del grado de libertad, delegación de responsabilidades, sensación de justicia y seguridad de su puesto y condiciones de trabajo que sienta cada persona.

Es normal que si un jefe de equipo confía en sus colaboradores, práctica la delegación de responsabilidades (acordes con las capacidades), otorga la libertad necesaria para llevarlas a cabo, apoya y desarrolla para superar las adversidades, y reconoce y valora los éxitos logrados…

…si todo eso sucede estará potenciando una cultura de equipo optimista en la que fomente la autoestima, el desarrollo de las personas, la lucha frente a las adversidades.

Además de otras muchas cosas.

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2 Comments:

At 6:53 p. m., Anonymous Oskar said...

Estoy totalmente de acuerdo con que el optimismo en las organizaciones depende del grado de satisfación de cada miembro de la organización y un plus de globalidad que supone que todos los miembros estén "felices".
Incluso cuando la tarea te implica un sobre esfuerzo, el hecho de apoyar la consecución de un objetivo global con una acción tuya, supone una satisfacción muy grande.
El único "pero" lo veo cuando el que delega no sabe hacerlo y te pide más allá del esfuerzo razonable, llevándote incluso a una decepción que provoca más inestabilidad que satisfacción.

 
At 6:58 p. m., Anonymous pablojular said...

Totalmente de acuerdo Oskar. Delegar puede ser una forma muy buena para desarrollar personas.

Pero también puede ser una forma muy buena para crear un sentimiento de frustración. Por eso es fundamental evaluar la preparación de la persona y estar cerca para ofrecer todo tipo de apoyo.

Desarrollar implica presentar retos, pero retos que puedan ser alcanzables en base a la preparación, autoridad o tiempo que tenga tu colaborador. Sino sólo se consigue frustración y desmotivación ante futuros retos.

Muchas gracias por tu comentario!

 

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