Falibilidad y sociedad abierta

Estoy leyendo a George Soros (Tiempos Inciertos). Interesante libro e interesantes conceptos.

Dos de estos conceptos son falibilidad y sociedad abierta.

¿Falibilidad?! Seguro que si hablamos de infalible, nos suena más. Nuestra mente está más preparada a lo infalible, que a lo falible. Y de eso se trata: de errar. Estamos más preparados para las doctrinas únicas y los modelos generales que nos aportan solución que a la propia incertidumbre.

La incertidumbre existe, podemos minimizarla pero siempre que existan cambios no esperados, la incertidumbre seguirá existiendo. Y esto enlaza con el segundo concepto: sociedad abierta.

Si aceptamos la incertidumbre, aceptaremos que nadie está en la posesión de la verdad absoluta, ni siquiera un conjunto de personas. Por lo que no hay modelo o teoría que explique o prediga el futuro (ni siquiera la realidad).

Tener un modelo dogmático (sociedad cerrada) tiene la ventaja de infundirnos seguridad a través de una certeza. Una certeza, que si damos por hecho que la incertidumbre esta presente, es ilusoria.

Por el contrario si asumimos que no poseemos la verdad, sino que la única forma de acércanos (que no llegar) a ella es a través de un espíritu crítico, estamos en una sociedad abierta.

Mientras leía lo ligaba con los modelos de organización y el estilo de liderazgo. Me imagino una “organización abierta” en la que el jefe no tiene todas las respuestas, en la que existe un espíritu crítico ante cualquier instancia que implica mejora y no menoscabo de los profesionales, en la que se permite a las personas abordar la incertidumbre, en la que tanto “jefes” como “colaboradores” tengan un alto grado de madurez.

Para más información sobre el concepto de sociedad abierta podéis consultar la página web de la Fundación Sociedad Abierta que él ha creado o el libro de Karl Poper, uno de sus mentores.

Persona, rol y tarea

La semana pasada estuve con Joan Roma de Innova y otros profesionales de RRHH. Entre otras cosas reflexionamos sobre la persona, el rol, la tarea y los impactos de todos ellos en la organización. Muy interesante.

Si empezamos por las definiciones…

La persona es el conjunto de actitudes, deseos, conocimientos, sentimientos, emociones, aptitudes, etc que tenemos cada uno de nosotros. La tarea es aquello que nos encomiendan. En una organización suele estar representada con la descripción del puesto de trabajo. Pero la clave está en el rol.

El rol lo entendíamos como aquellas actitudes, deseos, conocimientos, aptitudes, emociones que la persona seleccionaba de si mismo para hacer la tarea encomendada. Es decir es una parte de uno, no el todo. Pero además el rol es como interpreta esa persona dicha tarea. Como lo ve y sobre todo como actúa en función del “cristal con que mira”, es decir esas actitudes, deseos, emociones,…

El rol no es la persona. El rol depende del tipo de la tarea, de las características de la persona, del entorno en que se desarrolle esa tarea (exigencias, expectativas, momento temporal, etc), de la propia interpretación que la persona hace de la tarea…

Todos tenemos distintos roles. En la familia, en el trabajo, en el grupo de amigos, en el grupo de la facultad,… En el trabajo podemos ser líderes de equipos, tomar decisiones, ser ejecutivos (de ejecutar), mientras que al mismo tiempo adoptamos otro rol distinto en la familia (puede que el líder sea la pareja), o en el grupo de amigos (podemos ser los graciosos o juerguistas,…).

No somos distintas personas, adoptamos distintos roles.

Pero lo importante es el impacto que tiene todo esto en las organizaciones. Algunos de esos impactos pueden ser:

.- La organización no es la descripción formal de los puestos de trabajo. Sino la red de roles que ejercen las personas en esa organización. Y entender dicha red es tarea fundamental de cualquier líder y de cualquier responsable de recursos humanos.

.- Como tal red o sistema en cuanto un rol cambia, cambian los otros roles. Queramos o no queramos. Es un sistema de relaciones. Por lo que hemos de estar atentos a cualquier cambio que se produzca en el equipo (entrada o salida de nuevas personas,..).

.- Como es un sistema interrelacionado (unos roles dependen de otros), una forma efectiva de cambiar el sistema es cambiando mi rol, mi forma de comportamiento. La manera en que interpreto y actuó en relación a mi tarea implica un cambio en el sistema y por lo tanto en la forma en que otros se relacionan conmigo y con su tarea.

.- Es importante diferenciar rol y persona. Y sobre todo es importante juzgar el rol y no la persona. Pues lo que estamos viendo es sólo una parte de esa persona, determinada por su entorno, la interpretación que hace de su tarea y las expectativas de su entorno. Un jefe presionado por los objetivos puede llegar a comportarse de manera poco ética, pero a la vez ser un fantastico padre/madre de familia. Juzguemos el comportamiento en el trabajo y el rol que esta haciendo. No a la persona. Del mismo modo sucede con un mal empleado.

La verdad es que fue un descubrimiento para algunos de nosotros con amplias consecuencias y difícil de explicar. Simplemente quería ponerlo en común para seguir descubriendo…

Ver y que te vean

Hace poco me comentaban que una de las claves del funcionamiento en las organizaciones se reduce a: Ver y que te vean.

¿Quién te ve?

¿A quien ves tú?

Parece una tontería, pero no todo el mundo ve a todo el mundo. Aunque estén día tras día en una mesa en mitad del pasillo. Yo cometo ese error muchas veces. ¿Cómo se siente esa persona? ¿Estará involucrada? ¿Motivada? ¿Interesada? Dicen que los niños cuando nos les hacen caso montan travesuras para llamar la atención. Los adultos también lo hacemos para que nos vean. ¿Cómo tratamos a la gente para que se sienta vista?

Decía mi madre que no hay peor desprecio que el no hacer aprecio. Ver y que te vean.

Que te vean. Podemos interpetrarlo de muchas formas. Pero en lo que todos estamos seguros en que queremos que la gente nos vea. Queremos existir dentro de las organizaciones. ¿Y que hacemos para ello? ¿Tomamos la iniciativa o hacemos lo que nos dejan? Que te vean puede suponer colaborar con otras áreas, aportar valor añadido a tu trabajo, resaltar en lo que haces, o todo lo contrario puede suponer quejarte en todo momento, fijarte en las barreras que existen y decirlas bien alto sin proponer alternativa. Queremos ser vistos, pero ¿de qué forma? ¿De quién depende el cómo nos vean? Y sobre todo ¿a quién le afecta?

Ver y que nos vean.

Entendiendo a las organizaciones

A veces la labor de un líder o de una persona es entender cómo y por qué funciona la organización, ese entramado de roles, ese sistéma interrelacionado de comportamientos, emociones, sentiemientos y decisiones personales...

Aquí algunas reflexiones sobre el tema:

Ver y que te vean

Persona, rol y tarea

El poder en las organizaciones.