¿Será verdad?

Hace dos semanas vi una entrevista de televisión a Eduardo Galeano. Una de las cosas que afirmaba es que McDonalds y Wall-Mart no permiten los sindicatos en sus empresas.

Varias preguntas: ¿será verdad? ¿Es legalmente posible… por ejemplo en España? ¿En que mundo vivimos?

Como Director de Recursos Humanos reconozco que no siempre adoro a los sindicatos. Como persona reconozco que son totalmente necesarios.

¿Qué tipo de sociedad estamos creando en dónde dos empresas líderes se ejercen estas prácticas?

El proceso de selección

Me comentaron una vez que el proceso de selección es el único que los profesionales de Recursos Humanos no deberíamos de externalizar, al menos no enteramente. Es demasiado importante.

Se trata de elegir a las personas que quieres que formen tu organización.

Después de hacer durante cuatro años selección (entre otras muchas cosas) creo que es mucho más importante seleccionar en base a valores y actitudes que en base a conocimientos. Y mucho más complicado.

Creo que no hay trucos para pasar una entrevista de selección. Está bien conocerlos cuando tienes que hacer las primeras entrevistas… pero pueden ser un corsé que limite tu forma natural de ser. Y, para mi, ese es el mejor truco: mostrarte tal y como eres. Pues de esa forma mostrarás confianza en uno mismo.

Desde que leí el libro sobre el optimismo de Luis Rojas Marcos, busco gente optimista. Pero esto es difícil de evaluar en una simple entrevista.

Creo que es necesario contratar a gente valiente, gente que no le dé miedo diferenciarse. Hace tiempo escuche a un directivo de Caja Madrid que tenía la sensación de que en su compañía se contrataba gente que pasara todos los cortes por no destacar negativamente en algo. Y de esa forma contrataban “a gente gris”.

Todo tiene un equilibrio, si destacas en algo positivamente, tendrá un efecto negativo en algún lado. Alguien extrovertido puede acabar siendo pesado. A alguien que sigue los procedimientos y las normas detalladamente no le pidas creatividad.

Lo dicho todo lo que tiene de complejo… lo tiene de importante.

Deseos

En esta semana he recibido multitud de felicitaciones y buenos deseos. Todos me han gustado, pero ha habido uno enviado por una pareja amiga que me gustado mucho más que los demás por ser propio y sincero.

Asi que lo quiero compartir con todos vosotros:

Deseo que las personas sean capaces de ponerse con la mente en el lugar de aquel a quien tienen enfrente.
Que en nuestro corazón quepa el sacrificio,
que en nuestra voluntad esté vivir,
que la alegría sea la norma.

Deseo que los niños tengan a sus padres a su lado.
Sueño con que el respeto que tengo a las mujeres, no sea exclusivo de una parte de la humanidad.

Quiero fuerzas para pensar que cada día los sueños están más cerca. Fuerzas para inconformarme con sólo soñar.

Y, aunque los sueños vayan cada vez más lejos, quiero creer que todo va a cambiar.”

Deseamos que vuestros mejores deseos también se cumplan.

Yo también lo deseo, os lo deseo e intento pelear por ello.
Felices fiestas.

Motivación negativa

Acabo de leer en el blog de Julen un post interesante sobre Motivación en el trabajo (él original está en el blog de Alexandre un tipo que se define a el mismo optimista).

Divide la motivación en cuatro cuadrantes dependiendo de si es intrínseca/extrínseca, positiva/negativa. Y por supuesto está claro por cuál es por la que preferimos todos: positiva, intrínseca.

Probablemente sea a la única que se la pueda llamar motivación. Al menos así pienso yo.

¿Pero es todo tan fácil? ¿Sería posible que todos los equipos de trabajo funcionasen si sólo lanzásemos mensajes positivos y además esperásemos que salieran del interior de cada uno de nosotros?

Estoy de acuerdo que sería lo ideal… pero ¿es lo posible? Creo que no. Es necesario utilizar los otros tres cuadrantes.

Me explico. No creo que en la motivación negativa: Conseguir que alguien haga algo a través de una amenaza.

Pero creo que hay que fijar los límites (y no sólo en el trabajo, también a nivel personal). Hay que dejar claro lo que uno está dispuesto a tolerar y lo que no. Y para eso la “Motivación negativa” es la más útil: Si robas estás despedido.

La motivación negativa no consigue que las cosas se hagan… consigue que las cosas no se hagan. Y eso también tiene su valor.

Diferenciación: 20-70-10

El otro día cayó en mis manos el último libro de Jack Welch: Winning (Ganar). Me gustó tanto que me lo compré hace dos días. Así que supongo que hablaré de él en los siguientes posts.

Una de las cosas que más me han llamado la atención ha sido el capítulo que dedica a describir el proceso de evaluación del rendimiento en General Electric. Dividen a las personas en tres grupos: Un 20% con un rendimiento excepcional (en comparación con los demás claro está), un 70% con un rendimiento medio y un último grupo que engloba al 10% con un rendimiento inferior.

Diferenciación.

En General Electric aplican ese valor a la gestión de las persona y el negocio. Aquellas unidades de negocio que no tienen la primera o segunda posición en el mercado son modificadas drásticamente, vendidas o en último caso se cierran.

Diferenciación.

No es la única empresa, muchas empresas de consultoría también aplican este valor. Lo que sucede es que las empresas de consultoría están basadas en una estructura piramidal con un alto grado de rotación. GE lo provoca. Al menos el 10% de los empleados (los del último grupo) es invitado a abandonar la compañía…

¿Justo? Jack Welch dedica diez páginas a argumentar que es justo. Por que polémico es bastante.

Egocentrismo

Lo reconozco… soy un egocéntrico. Estoy nominado al mejor blog de RRHH 2006.

Si he de decir la verdad con no quedar el último me conformo.

Bueno con lo que realmente me conformo es con que siga habiendo el nivel de participación de los últimos blogs. Ese es un buen barómetro para mí de la validez o no del blog. Y hay que reconocer que algunas veces Google lo pone complicado…

Como decía al Volver lo importante es tomar distancia y salir del día a día de vez en cuando.

ESADE y las mujeres

Me llega desde ESADE un email que colaboran con el Programa Lidera por el cual financian parte de la formación de postgrado a las mujeres interesadas (pdf informativo).

En concreto:

EMBA (Executive MBA)
Comienzo: 26 de enero 2007.
20 plazas

PMD (Program for Management Development)
Comienzo: 30 de enero 2007.
15 plazas

SEP (Senior Executive Program)
Comienzo: noviembre 2007.
5 plazas

DDP (Dirección y Desarrollo de Personas, RRHH)
Comienzo: 14 de marzo 2007.
13 plazas

Alguna vez he hablado de la discriminación positiva hacia las mujeres (más en concreto las cutoas), pero creo que esta escuela de negocios es de las mejores y una oportunidad de estas es de aprovechar.

Normas para una entrevista de selección

Acabo de leer un listado enorme de trucos a tener en cuenta cuando se hace un proceso de selección: que si dejar pasar antes al entrevistador, que cómo vestir, que cómo hablar, que preguntar...

¡¡¡Dios mio de mi vida!!! Se me han puesto los pelos de punta.

Algunos de los trucos que me han llamado más la atención son: no interrumpas al entrevistador, contesta de manera precisa y concreta, evita curiosear demasiado en los pasillos.

Personalmente y teniendo en cuenta la empresa en la que trabajo busco personas curisosas, extrovertidas, con personalidad, abiertas, informales... vamos aquellas que me interrumpen al hablar, que son curiosas, que se extienden en sus contestaciones (por supuesto todo ello con un mímino de educación).

Espero que ninguno de los futuros candidatos se lean los trucos antes de venir... me costaría encontrar a gente con personalidad propia.

Hay otros trucos curiosos que no sé ni yo mismo como hacerlos: sentarse con suavidad, mirár al entrevistador con amabilidad, pero no con fijación (?), prepara las preguntas para que no te pillen desprevenido (¿saben lo que voy a preguntar?... ¡¡si ni siquiera yo lo se !!).

Personalmente creo que sólo hay un truco: Ser natural. Ser uno mismo.

Es de lógica pura... si en la entrevista das una imagen distinta a la real y acabas trabajando en esa empresa ¿cómo te vas a comportar a partir de ahora? ¿por cuánto vendes tu forma de ser? ¿qué opinarán cuándo empieces a comportarte de otra forma distinta? Recordemos que el periodo de prueba existe para algo.

Además si hacemos todos esos trucos lo que es seguro es que daremos una imagen gris, no nos diferenciaremos, seremos clones, sin personalidad, identicos al anterior y al siguiente... Y es que nadie quiere contratar a gente gris.

Valores y selección

A través del comentario de David he vuelto a pensar sobre la importancia de transmitir los valores desde el primer momento: el proceso de selección.

David, totalmente de acuerdo contigo. De echo en los anuncios de nuestra empresa (ya sea en prensa o internet) siempre decimos quienes somos y quieres queremos seguir siendo:

Somos una empresa orientada al cliente. Nos atrevemos a hacer las cosas de forma diferente. Somos abiertos y flexibles. Creamos soluciones fiables y rentables.

E independientemente de algunas reflexiones sobre valores en el blog... esto creo que si es realidad en el día a día de Alfa Laval. Somos abiertos, informales, flexibles, fiables y rentables.

PD: No somos los únicos: un amigo común: Juanjo de Duplex busca un Project Manager. Ellos se definen como informales, participativos, ágiles y orientados a resultados. Yo, que les conozco personalmente, puedo respaldar que es cierto.

Valores y realidad

Los que leéis las reflexiones sabéis que el tema de dirección por valores me gusta. Y como me gusta escribo y me contestáis!!

Y entonces vemos que la realidad no se parece nada a lo que colgamos en los cuadros de las paredes o en la página web.

La semana pasada recibí un comentario a propósito de una reflexión sobre los valores publicados en la web de Finanzauto. No ha sido el único, ya son dos personas con que corroboran que lo que se cuelga en las paredes no es lo que se vive en la empresa.

Y es que dirigir por valores implica autonomía, flexibilidad, comunicación. Pero sobre todo coherencia. Por eso la mejor forma es la transmisión de valores, que no la información de dichos valores.

Pues aunque esté de moda… algunas veces uno piensa que es peor el remedio que la enfermedad.

Como apoyar la estrategia de empresa desde rrhh

Contesto al comentario de eslodemenos (nuevo blog sobre RRHH, bienvenidos!). A colación sobre la reflexión (no me gusta llamarlo post) del rol de recursos humanos y a qué nos tenemos que dedicar.

En esa reflexión hablaba de cuatro áreas de trabajo en los recursos humanos. Una de ellas Administración está clara: hacer las nóminas, planes de pensiones, categorías laborales, prevención de riesgos, base de datos sobre la plantilla, etc. Necesario pero, según mi punto de vista, no suficiente. Si no pagas las nóminas todo el mundo se acordará de ti… si únicamente las pagas… seguramente también: te externalizarán rápidamente (y entonces piensas que el outsourcing es una amenaza en vez de una oportunidad para tener tiempo y hacer realmente cosas con valor añadido).

Entonces, tal y como me piden desde “eslodemenos” cómo aportar ese valor añadido. He leído algunas buenas ideas en una reflexión en por fin es lunes, me parece un buen compendio para empezar a definir un modelo de liderazgo. Y es que pienso que podemos hacer más.

Acompañar la estrategia es una función clave de los recursos humanos, igual que de finanzas. La estrategia se despliega a través de las personas y el presupuesto (poder).

La estrategia de la compañía hay que comunicarla. ¿y quién lo ha de hacer? En mi opinión la línea directiva, pero ¿quién lo ha de coordinar? En mi opinión recursos humanos. Y la estrategia impacta claramente en los conocimientos que necesitamos en la compañía ¿y quién coordina y prioriza la formación?. También existe un impacto en la organización ¿Cuáles son las prioridades y cómo nos organizamos para conseguirlo? Nuevos departamentos para nuevos mercados, para nuevos servicios internos.

Pero lo más importante, la estrategia implica una cultura de empresa, unos valores, un estilo de dirección. Y es ahí dónde está la palanca de cambio que recursos humanos tiene en la mano.

Comunicación, formación, liderazgo, promoción, desarrollo, sistemas de reconocimiento, desarrollo de la organización, potenciación de valores y cultura. A través de todas esas herramientas podemos ayudar a desplegar la estrategia desde recursos humanos. Espero haber sido un poco más claro… algunas veces tengo dudas.