Diferenciación: 20-70-10
El otro día cayó en mis manos el último libro de Jack Welch: Winning (Ganar). Me gustó tanto que me lo compré hace dos días. Así que supongo que hablaré de él en los siguientes posts.
Una de las cosas que más me han llamado la atención ha sido el capítulo que dedica a describir el proceso de evaluación del rendimiento en General Electric. Dividen a las personas en tres grupos: Un 20% con un rendimiento excepcional (en comparación con los demás claro está), un 70% con un rendimiento medio y un último grupo que engloba al 10% con un rendimiento inferior.
Diferenciación.
En General Electric aplican ese valor a la gestión de las persona y el negocio. Aquellas unidades de negocio que no tienen la primera o segunda posición en el mercado son modificadas drásticamente, vendidas o en último caso se cierran.
Diferenciación.
No es la única empresa, muchas empresas de consultoría también aplican este valor. Lo que sucede es que las empresas de consultoría están basadas en una estructura piramidal con un alto grado de rotación. GE lo provoca. Al menos el 10% de los empleados (los del último grupo) es invitado a abandonar la compañía…
¿Justo? Jack Welch dedica diez páginas a argumentar que es justo. Por que polémico es bastante.
Una de las cosas que más me han llamado la atención ha sido el capítulo que dedica a describir el proceso de evaluación del rendimiento en General Electric. Dividen a las personas en tres grupos: Un 20% con un rendimiento excepcional (en comparación con los demás claro está), un 70% con un rendimiento medio y un último grupo que engloba al 10% con un rendimiento inferior.
Diferenciación.
En General Electric aplican ese valor a la gestión de las persona y el negocio. Aquellas unidades de negocio que no tienen la primera o segunda posición en el mercado son modificadas drásticamente, vendidas o en último caso se cierran.
Diferenciación.
No es la única empresa, muchas empresas de consultoría también aplican este valor. Lo que sucede es que las empresas de consultoría están basadas en una estructura piramidal con un alto grado de rotación. GE lo provoca. Al menos el 10% de los empleados (los del último grupo) es invitado a abandonar la compañía…
¿Justo? Jack Welch dedica diez páginas a argumentar que es justo. Por que polémico es bastante.
Etiquetas: evaluacion del desempeño, libros, valores
posted by Pablo Jular @ 8:28 p. m.
2 comments
2 Comments:
Sin duda es problemático despedir al 10% de la plantilla porque alguien piense que son peores que el restante 90%, más aún si los criterios de evaluación no son suficientemente claros o si esta situación no se explicó en el proceso de contratación. Estas dos circunstancias concurrían en Siebel Systems, ahora integrada en Oracle, y era uno de los aspectos más negativos de la compañía. Además, al menos en España, nunca conseguí ver la bondad del sistema, nunca ví ningún beneficio en su aplicación.
La perversión, sí, no me he equivo, he escrito perversión, consiste en establecer un porcentaje y no unos criterios simplemente. Es como si el profesor que evalúa a sus alumnos se autoimpusiese suspener siempre al menos a un 10% independientemente de su nivel de conocimientos tan solo en función de los resultados obtenidos por todos.
¿Qúe beneficios aporta este sistema? ¿por cuánto tiempo es sostenible? ¿se aplica a todos? ¿es realmente justo?
Hola!!!
Yo también lo estoy leyendo jeje...
Ultimamente viaje mucho, se vino conmigo a cordoba, conoce mi facultad, se conoce ya el trayecto en bus y está haciendo amiguitos con las revistas del baño (emprendedores, pc computer, capital...)
Ay casualidades de la vida... ¿tendremos que presentarlos?
No sé que crónica llegará antes pero gustosamente estaré encantado en criticarla jeje...
www.miguelgalve.com
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