Dos semanas fuera

Este periodo de reflexiones sobre liderazgo, gestionar equipos, desarrollar personas, ... se ve interrumpido por una maravillosa estancia de dos semanas en...







Sri Lanka!!!

Si durante esta estancia tengo oportunidad de conectarme ya os iré contando. Sino será a la vuelta.

Los sueños, a veces, se alimentan de viajes, diferencias, ilusiones, paisajes, gentes, conversaciones, libros, mercados,...

Discriminar, ¿labor de un líder?

Leo en Wall Street Journal.com que una compañía de Dallas ha empezado a discriminar la subida de salarios dependiendo del rendimiento de sus empleados.

Como idea teórica me parece fenomenal. Estoy totalmente de acuerdo en primar e invertir más en los empleados que más valor dan a las organizaciones. Es justo, razonable y lógico.

Ahora bien, algunas ideas al respecto. ¿Cómo medimos el rendimiento? ¿Cómo intentamos ser objetivos cuando somos sujetos?

Podemos pensar que a través de los procesos de evaluación y desarrollo que diseñamos la gente de Dirección y Desarrollo de Personas y aplican los managers de los negocios se puede medir el rendimiento. Puede ser. Pero entonces me surge otra reflexión.

Siempre he pensado que los procesos de evaluación y desarrollo no han de estar ligados a retribución. Ligándolo a retribución potencias barreras para que la persona reconozca sus errores y sus áreas de mejora. Y por lo tanto no sirve para plantear el desarrollo de las personas, cuestión que a mi me parece más importante, sobre todo para dar más valor a la organización y a la persona.

Total que discriminar, y no solo con salario (sino con responsabilidad, reconocimiento, libertad, proyectos, etc), a las personas que tienen más rendimiento es una buena idea. El problema es saber discernir, lo cuál tampoco es tan complicado… todos sabemos quién de nuestro equipo es el que más valor aporta… ¿o no?

¿Qué es un líder?

Creo que es el momento de empezar a hablar sobre que es un líder. Es complicado y sobre todo hay miles y miles de definiciones. El otro día se me ocurrió una muy simple:

Un líder es aquella persona que tiene una visión y es capaz de movilizar a la gente para lograrlo. Punto.

Liderar supone estar al frente de una marcha hacia algún lugar: una visión de futuro, un objetivo a conseguir, un sueño (como M.Lutter King). Para que te sigan en la marcha has de movilizar personas. Por eso la comunicación es la metacompetencia del liderazgo.

Visión y movilización. Lo demás son adjetivos asociado al liderazgo: Podrá conseguir su objetivo y será un líder exitoso, podrá hacerlo con la participación de los demás y será democrático, o lo podrá hacer de forma coercitiva y será un líder tiránico…

Otra cuestión es que necesita un líder un para ser éxitoso y entonces es cuando empezamos ha hablar de visión sistémica, humildad, optimismo, empatía, confianza, control, etc… pero eso lo iremos desarrollando poco a poco.

Generar alegría

Hoy he leido una reflexión en un blog que me ha gustado mucho, hablé del optimismo en su día, pero creo que esto es simplemente un comportamiento que todo líder (y persona) ha de tener:

Que venga mi Director Comercial y me de una palmadita en la espalda, me gusta. Que alguien en cuyo criterio confío me diga que le gusta mi blog, me gusta. Que alguien con experiencia en algo me de un consejo y me ilumine el camino, me gusta.

También me gusta aprovechar la oportunidad para hacer lo mismo en la otra gente. Es gratis y haciéndolo quizás les alegro la mañana.

Ayer Gemma me contaba que escribió una carta a la redacción de uno de esos periódicos que reparten en la boca del metro para dar las gracias a la chica que lo reparte cada mañana en la salida de Paseo de Gracia. La razón es sencilla: porqué esa chica lo hace con una enorme sonrisa y deseando un buen día a todos los transeúntes.

(La frase de “es gratis y haciéndolo quizás le alegro la mañana” es de Gemma, pero me gustó mucho y la usaré a partir de ahora).

Gemma tiene razón, si les felicitas por las cosas bien hechas abres una puerta a poder darles un consejo alguna otra vez.

Al otro extremo de la escala están los que aprovechan su experiencia para ningunear al resto. Los que no aprovechan su conocimiento para iluminar a los que le rodean… Bueno, que sólo usan la luz de su coche para iluminan con ráfagas a un coche de autoescuela con la L porque va lento en un tramo con obras.

Qué fácil: no cuesta nada y haciéndolo quizás les amargas la mañana

Via: MonReal

Control y estrés

Ayer me contaban algo sorprendente: una amiga esta trabajando en una compañía de seguros en la que tienen que gestionar pólizas a través del teléfono y el ordenador.

Su jefe les manda por email a todos los integrantes del equipo información sobre el número nuevo de pólizas realizadas, modificadas, etc… Esta información se la manda ¡Cada hora!

Estamos locos. Imaginemos la escena: Cada hora la persona recibe un email con los resultados de su última hora: tantas pólizas realizadas, tantas tramitaciones hechas, tantas llamadas de teléfono atendidas, tantas…

¿Qué pensará el empleado de su jefe? ¿Y de su empresa que deja tener un jefe así? ¿Cuál es el valor que aporta el jefe?

¿Cuánto incremento de la productividad (que ahora está de moda) conseguirá el jefe con está actitud? ¿Y Cuánto stress?

La primera semana tuvo un efecto positivo derivado de la tensión provocada. Pero después de la primera semana la mayoría de la gente casi ni se mira los emails, el resto tienen un nivel de stress que llega a ser tan insoportable que no pueden trabajar.

Estoy convencido que hay que medir los resultados que vamos logrando. Kaplan y Norton dicen que lo que no se puede medir no existe. Bastante cierto. Pero no creo que debamos confundir un buen cuado de mandos, con la gestión por control y medición.

Al fin y al cabo cuando conducimos miramos de vez en cuando al cuentakilometros… no es el coche el que nos da la velocidad cada treinta segundos.

¿tienen las mujeres más inteligencia emocional?

Según un estudio de SHL Psicólogos las mujeres están más preparadas y son más hábiles y flexibles para los trabajos relacionados con el capital humano de las empresas.

¡Bueno ya están aquí! Si ha esto le unimos que uno de los aspectos clave del futuro en las empresas es la captación, retención y desarrollo de las personas (talento es la palabra de moda)… las mujeres cada vez serán más deseadas en los puestos de dirección.

Entre lo que el estudio destaca de las mujeres esta: una mayor sensibilidad para ponerse en lugar de los demás, comprenderles y escucharles, mayor espíritu de trabajo en equipo, menor competitividad laboral, orientación hacia la comprensión, y ayuda a los demás.

Una buena noticia para promocionar la diversidad y la igualdad de oportunidades dentro de las empresas.

¿Qué da el éxito profesional?

Acabo de leer un reportaje sobre una consultora que ha realizado entrevistas a directivos con éxito. Las claves resumen que obtienen son:

• Salte fuera de tu zona de confort: No te conformes con lo fácil.
• Se creativo y flexible: trabaja lo transversal.
• Conoce gente: Haz relaciones con otras personas de otros departamentos. Conoce la organización.
• Rinde más que la media: Aporta más valor en tu trabajo de lo esperado.
• Crea una buena relación con tu jefe y pidele ayuda: Facilita su trabajo.
• Estate dispuesto a dedicar más tiempo y energía.

La cuestión es que esos fueron los factores que hicieron promocionar y tener éxito empresarial a los directivos de hoy (estadounidenses). Pero tal y como cambia nuestro entorno...

...¿serán estos los factores que nos hagan triunfar a nosotros? Se creativo, se diferente.

Via: Bizjournals

¡Delega!

A principio de año regalé a cada persona con responsabilidades sobre equipos en mi empresa el libro ¡Delega!

Creo que regalar un libro es una buena forma de promocionar el mismo mensaje a toda una organización. Los mensajes que me gustaron del libro mientras lo iba leyendo fueron:

• Delegar es una buena forma de desarrollar equipos de alto rendimiento.
• Es imprescindible escuchar a los miembros de tu equipo, si creas el nivel de confianza suficiente puedes aprender cómo delegar además de otras muchas cosas.
• Humildad. Cada vez más pienso que un líder ha de ser humilde. Reconocer sus defectos y saber pedir perdón.

Además el libro hablaba de cómo delegar, pero estoy seguro que con humildad y escuchando lo que piensa y siente las personas del equipo se puede aprender a delegar mejor que leyendo un libro.

Evaluación 360 grados

En estos meses estoy en medio de un programa de desarrollo personal y profesional. Dentro del programa uno de los ejercicios es una evaluación 360 grados. Y me ha hecho reflexionar, y eso que todavía no tengo los resultados.

Lo primero que me sorprendio es la firmeza con la que la consultora nos comunicó que no nos daría ningún dato que no representará la agrupación de, al menos, tres encuestas. Todo ello para guardar la confidencialidad de la gente que contesta. Y eso que los "clientes" somos nosotros. Creo que tienen claro cuales son sus principios y eso me hace sentir confianza en ellos.

La segunda reflexión viene de comentarios que la gente me ha hecho al respecto de la evaluación:

• A veces en medio de la vorágine de contestar y contestar acabas contestando con el primer pensamiento que te viene a la cabeza. Lo cual es, cuando menos, impulsivo.
• Como me dijo una amiga: Contestar "siempre" o "nunca" cuando menos me da un poco de miedo. ¡No me extraña!
• Y después me han preguntado si tenían que evaluarme cómo me ve la persona o por el contrario cómo ella cree que me ve la gente. Ufff!!! Creo que ya es suficientemente difícil contestar 60 preguntas pensando cómo creo yo que es una persona como para complicarlo con cómo la ven otras personas.

De todas las formas supongo que casi todas estas cosas se compensan al obtener la media de las opiniones de tanta gente que está cerca de mi y trata de contestar sinceramente. Quizá sea esa otra de las razones por la que me dan los datos agregados.

Ya os contaré las reflexiones cuando tenga los resultados.

Optimismo: ¿se hace o se nace? III – Los valores culturales

Tercera y creo que última reflexión que hago sobre como potenciar el optimismo en nosotros mismos y en nuestros equipos.

Como dije antes el optimismo depende de tres factores: el genético, el desarrollo del carácter y los valores culturales.

Si el optimismo depende de cómo explicamos los sucesos, de los que esperamos del futuro, y de cómo nos comportamos en el presente.

La cultura de una organización promueve o impide el optimismo entre sus miembros.

Una recopilación por parte Ed Diener de estudios multinacionales han demostrado:

.- Hay una relación moderada entre el nivel de optimismo de la población y la renta per capita del país.

.- Pero hay una relación más fuerte entre el optimismo de la población y el grado de libertad de cada uno de los países.

.- En aquellos países con menos libertad, justicia y seguridad la tasa de pesimismo era notablemente más alta.

Por lo tanto el optimismo de un país (o de una empresa) no depende de la riqueza, sino del grado de libertad existente.

Si este estudio lo extrapolamos a las organizaciones, el nivel de optimismo de los trabajadores depende del grado de libertad, delegación de responsabilidades, sensación de justicia y seguridad de su puesto y condiciones de trabajo que sienta cada persona.

Es normal que si un jefe de equipo confía en sus colaboradores, práctica la delegación de responsabilidades (acordes con las capacidades), otorga la libertad necesaria para llevarlas a cabo, apoya y desarrolla para superar las adversidades, y reconoce y valora los éxitos logrados…

…si todo eso sucede estará potenciando una cultura de equipo optimista en la que fomente la autoestima, el desarrollo de las personas, la lucha frente a las adversidades.

Además de otras muchas cosas.

Cultura de empresa

Hoy hablaré de los valores culturales.

La cultura (de un pueblo, de una organización, de una empresa,…) está constituida por el conjunto de principios, creencias, símbolos, costumbres y reglas, tanto explicitas como implícitas, que implantan sus miembros para asegurar su supervivencia y una convivencia ordenada y apacible.

Los valores culturales son para la organización lo que la experiencia y la memoria son para la persona: puntos de referencia, bases para establecer prioridades, fundamentos de la conducta de sus miembros, y dan explicación a los sucesos que ocurren.

Como me parece importante lo repito: los símbolos, las constumbres, las reglas, los mitos, las creencias, los rumores de una organización dan pié, promueven a sus miembros a establecer prioridades, modelar su conducta en ese entorno, explicar lo que sucede.

La cultura de empresa influye en como nos comportamos en dicho entorno y por consecuencia en como nos sentimos.

Todo esto ha sido porque he leído un articulo sobre Branding (ya me fastidian los anglicismos!). “La importancia de la marca para la retención y captación del talento”.

He de reconocer que me fastidia que hablen de la marca y no de los valores. Creo que olvidamos que cuando hacemos imagen de marca estamos comunicando los valores y cultura de la compañía. Así, en esencia, la retención y contratación de las personas depende de los valores de empresa, no de la imagen que damos.

Tengo la sensación que a veces se nos olvida.

Muerte por reunión

Un estudio conducido en EEUU llega a la conclusión de que el nivel de fatiga en el trabajo está relacionado con el nivel de reuniones mantenidas. Además también advierte que las reuniones cada vez duran más.

Via: Leadership. Now.

El problema es que yo soy un defensor acérrimo de las reuniones. ¡Menos mal que el resto de las personas de mi empresa no lo son!

Creo que las reuniones, cuando son efectivas (este suele ser un problema fundamental), fomentan la comunicación entre los miembros del equipo, y entre áreas distintas de la compañía.
Lo cual es otro problema grave: el 70% de las ineficiencias de una compáñía se debe a la falta de comunicación entre las áreas.

Algunas claves para que las reuniones sean efectivas son:

• Manda la agenda con antelación (objetivos y resultados buscados).
• Determina y cumple con el tiempo de duración.
• Empieza y acaba puntual.
• Diferencia si es una reunión para informar o decidir.
• Envía un plan de acción / conclusiones al finalizar la reunión.