La cultura de la generación "PlayStation"

Acabo de leer un árticulo en la revista Harvard Deusto Marketing & Ventas que me ha hecho volver a escribir en el blog después de dos semanas!

Intento resumirlo y "adaptar el mensaje" al mundo de los recursos humanos. El artículo está escrito por Martín Vivancos, profesor y director de los programas de marketing de EADA.

Habla sobre los valores de consumo de la generación playstation. Algunos son:

Cultura de la inmediatez: Velocidad, velocidad, velocidad. ¡Ya! No me hables de la calidad, quiero tenerlo ahora. Hay una alta intolerancia a los tiempos de espera (la gente quiere respuestas rápidas). Sociedad sin tiempo, veloz, cambiante. Obsesión por no perder el tiempo, en el trabajo, en mi desarrollo profesional, en las reuniones, ...

Cultura de la concesión: Los padres actuales trabajan de sol a sol. Tienen poco tiempo para estar con sus hijos. Y el poco que están no van a estar de "mal rollo", así hay falta de tiempo compartido que se suple con complacer cualquier necesidad de tu hijo/a.
El rol paternal ha pasado de ser un gestor de problemas y conflictos a ser un proveedor de necesidas. La felicidad se haya en la concesión y en el consumo. Y la felicidad se basa en el consumo... aunque la abundancia puede ser generadora de insatisfacción.

Cultura de baja resistencia a la frustración: La cultura de la concesión genera una cultura de baja resitencia a la frustración. Algo quiero, algo me conceden. La alta permisividad implica una "intolerancia al no". Las cosas no se consiguen a través del sacrificio y el esfuerzo. No hace falta simplemente se conceden.

Cultura del hedonismo: Existe una tendencia denodada hacia la búsqueda del placer. Tenemos que tener sensaciones de placer en todos los momentos en todas las áreas de nuestra vida. Todo gira en torno al sujeto y sus deseos.

Cultura de la abundancia: Como ya comentaron Kjell Nodstrom y Jonas Ridderstrale en Funky Business estamos en la sociedad del excedente. Tenemos exceso de oferta. El consumo es un valor en si mismo. El consumo es interpretado como sinónimo de felicidad.

Cultura de crisis de valores: El logro de todo sin esfuerzo es tempranas edades no es la mejor plataforma para la proyección de valores. La juventud busca valores en las marcas y en los códigos éticos de las empresas (RSC, etc...), cada vez más se compite no a través del producto, sino de los valores que representa la marca.

Cultura de infidelidad: La crisis de valores genera vinculos (cliente - consumidor, empresa - empleado, ...) débil, que con una amplia gama de oferta incita a la cultura de la infidelidad. Es necesario gestoinar emocionalmente esas interacciones y esos vínculos.

Cultura de la tecnología: ¡Qué contar desde un blog!
Técnologías e internet: Conocimiento en masa y facilmente accesible para un público masivo. Un ejemplo es como han cambiado los procesos de selección con la transparencia (para ambas partes) que proporcinan los portales de internet.
Además que tengamos a nuestro alcance amplios conocimientos implica una menor valoración de la experiencia. La experiencia ya no lo es todo. Ya no se respeta tanto la experiencia (los mayores).

Todo estas variables se pueden aplicar al mercado y los hábitos de consumo o a la relacion empresa-trabajador: los trabajadores cada vez somos más exigentes, lo queremos todo más rápido, queremos disfrutar en nuestro puesto de trabajo, tenemos mucha más información gracias a internet, la infidelidad profesional no es un tabú, tenemos amplias ofertas de trabajo (tasa de paro muy baja), y poca resistencia a la frustración.

¿Cómo gestionamos esta situación los responsables de rescursos humanos? ¿y los responsables de los equipos de trabajo?

!Falta comunicación!

Durante estas tres últimas semanas algunas personas de mi empresa me han dicho, de una forma u otra, que falta comunicación dentro de la empresa. Es grave.

Cuando vine a la empresa fue una de las áreas de mejora que detecté. Era fácil, la comunicación interna es siempre una de las áreas de mejora. No se que es lo que sucede pero nunca funciona correctamente. ¿Qué tal es la comunicación en tu empresa?

No son excusas, yo como responsable de coordinar el desarrollo y la gestión de las personas en mi empresa tengo responsabilidad en la situación actual.

¿Cuál ha de ser el papel de Recursos Humanos en todo este tema de la Comunicación Interna? Primero detectar y analizar su estado. Después la siguiente es facilitar que la comunicación se produzca (de arriba a abajo, de abajo a arriba, entre áreas,…). Y aquí estamos hablando de herramientas, pero sobre todo de cultura. La comunicación la hacen las personas, la actitud de las personas, el tiempo que se dedican unos a otros en intercambiar información, opiniones, planes, emociones, etc. Ahhh y la solución no tiene por que ser más reuniones.

Ahora bien, ¿qué papel tienen los responsables de los equipos en la existencia o no de comunicación? ¿Qué cuentan a sus equipos? Y sobre todo ¿Qué escuchan de ellos? Recordemos que la comunicación una competencia básica del liderazgo. Sin comunicación es muy difícil movilizar. Un líder por definición ha de comunicar bien.

¿Y los miembros del equipo? ¿Qué responsabilidad tienen? ¿Qué les dicen a sus jefes? ¿Lo que “ellos/ellas” quieren oír o lo que quieren decir? ¿Y a sus compañeros del otro departamento? ¿Se acuerdan de traspasar toda la información? ¿Cuentan con ellos de cara a planificar una acción? ¿Cuentan con sus ideas?

Todos tenemos responsabilidades. Dicho esto, la mía es trabajar por una cultura de empresa que potencie la comunicación, desarrollar herramientas que ayuden a los responsables a trasmitir los mensajes principales, analizar el estado de la comunicación dentro de la empresa, preocuparme y coordinar los mensajes corporativos.

Y todo ello gracias a que algunas personas, dentro de la empresa, comunican sus inquietudes y proponen mejoras. No todo está perdido.

Cultura de empresa

Hoy hablaré de los valores culturales.

La cultura (de un pueblo, de una organización, de una empresa,…) está constituida por el conjunto de principios, creencias, símbolos, costumbres y reglas, tanto explicitas como implícitas, que implantan sus miembros para asegurar su supervivencia y una convivencia ordenada y apacible.

Los valores culturales son para la organización lo que la experiencia y la memoria son para la persona: puntos de referencia, bases para establecer prioridades, fundamentos de la conducta de sus miembros, y dan explicación a los sucesos que ocurren.

Como me parece importante lo repito: los símbolos, las constumbres, las reglas, los mitos, las creencias, los rumores de una organización dan pié, promueven a sus miembros a establecer prioridades, modelar su conducta en ese entorno, explicar lo que sucede.

La cultura de empresa influye en como nos comportamos en dicho entorno y por consecuencia en como nos sentimos.

Todo esto ha sido porque he leído un articulo sobre Branding (ya me fastidian los anglicismos!). “La importancia de la marca para la retención y captación del talento”.

He de reconocer que me fastidia que hablen de la marca y no de los valores. Creo que olvidamos que cuando hacemos imagen de marca estamos comunicando los valores y cultura de la compañía. Así, en esencia, la retención y contratación de las personas depende de los valores de empresa, no de la imagen que damos.

Tengo la sensación que a veces se nos olvida.