Formas de aprender

Leo el último post de Virgili, sobre la aceleración de la curva de aprendizaje, y entonces me dan ganas de contestar. Para crear ideas. Para provocar, pues también es parte del aprendizaje. Voz para la acción.

Comenta en el post, que los clientes le pedimos cada vez más alto y claro que los asistentes apliquen con inmediatez el aprendizaje en el puesto de trabajo.

Entiendo la petición. Pero me da miedo. Mucho. Creo que en el aprendizaje hay varios niveles (de esto sabe mucho más Virgili). Un nivel superficial, de conducta. Y un nivel más profundo, de actitudes y valores.

¿Qué queremos enseñar? Incluso, ¿queremos enseñar o queremos que los participantes reflexionen? O ¿queremos facilitar su propia reflexión sin incluso llegar a conocer cual es el resultado?

Supongo que depende de la materia. En liderazgo y por experiencia propia los mejores programas de desarrollo que he conocido se basaban en la propia reflexión del participante, sin que el facilitador marcase la meta o la conclusión a llegar.

Suele ser el conocimiento de uno mismo, de sus miedos, de sus fantasías, de sus autolimitaciones. Aquel conocimiento interior que consigue un cambio de paradigma, una nueva forma de hacer las cosas, un cambio de actitud frente al equipo, o los conflictos, o frente a tus miedos.

Me parece complicado que una reflexión personal como esa, que realmente es la que mas ayuda al participante, se pueda aplicar a la semana siguiente del programa. Incluso que se pueda medir.

Pero claro, entonces todo se reduce a un acto de fe, sin Key Performance Indicators, sin Indicadores sobre el Retorno de la Inversión.

Solo fe. Y la fe es muy difícil de vender, a los clientes, a mi jefe, a la organización y algunas veces incluso a los participantes. ¿pero vamos a parar por eso?

Como no ser un líder... o ser uno malo

Cuanto más leo, hablo y estudio del tema, menos claro tengo las caracteristicas del líderazgo. O más bien sólo tengo una clara: se tú mismo, se auténtico, conocete (¿son tres?).

Hace unos días me mandarón un articulo de la Harvard Business Review en el que comentan las razones por que los líderes "descarrilan". Interesante.

Y hoy me he tropezado con una idea similar en su web... eso si menos detallado.

Algunas reflexiones rápidas:

Falta de energía y entusiasmo: Fácil que suceda con la crisis actual. Alguna gente se motiva con los retos, otros pierden el entusiasmo. Esta crisis además de muchos puestos de trabajo y muchos ahorros también se llevará a algún que otro "líder".

Aceptar la mediocridad: El artículo habla de la propia. Yo añado la de tu equipo, la del equipo al que perteneces y la del equipo que lideras. No dar una sincera opinión a tus compañeros (feedback), aceptar el suficiente y no buscar la excelencia. Conformarse.

Falta de visión y dirección: Qué decir y que no haya comentado.

Don't walk the talk (ser incoherente): Me alegro que uno de los valores de la empresa en la que trabajo sea "Walk the Talk". Aún así no siempre se cumple.

Resistirse a nuevas ideas: Principalmente por que las nuevas ideas cambian el status quo... y hay gente con mucho miedo o que prefieren ser imprescindibles ("Chantaje").

No ayudar a desarrollar a otras personas: Es decir ser egoísta o inútil. ¿Cómo tener éxito si tu equipo no tiene éxito?

También habla de Interpersonal Skills (Inteligencia Emocional), no aprender de los errores,...

Por supuesto que todos tenemos un poquito (o "muchito") de algún punto, varía dependiendo del momento en el que estemos. ¿Cuál es el mío? ¿En que me pongo a trabajar?

Feliz día.

¿Chantaje?

Estoy leyendo “El antropólogo inocente” de Nigel Barley. Trata de las desventuras de un antropólogo inglés durante 1978 en un lugar remoto de Camerún, estudiando la civilización dowaya.

A mitad del libro comenta que en las sociedades primitivas el saber pocas veces es de libre acceso, constituye más bien una propiedad privada; cada uno es dueño de sus conocimientos y sería una tontería cedérselos a otro sin compensación alguna, de la misma manera que nadie entregaría a su hija en matrimonio sin compensación alguna.

Y me recuerda a algunas organizaciones. O a algunas persona en las organizaciones. No comparten conocimiento. Es su propiedad. Es su forma de ser fuertes en la organización.

Sigo leyendo y sonrío cuando dice que en estas sociedades un remedio antiguo es mejor que uno nuevo, con lo que las innovaciones despiertan recelo y desconfianza, de ahí la falta de interés por encontrar remedios nuevos.

Y es que son las mismas personas que se guardan el conocimiento las que normalmente no les gusta la innovación. Es normal: la innovación trae nuevos conocimientos y por lo tanto ellos pierden poder y fuerza a convertirse sus conocimientos en obsoletos.

Desde mi punto de vista estas personas hacen “chantaje” a la organización: Yo soy intocable pues poseo este conocimiento que nadie más tiene. Y nadie más tiene ese conocimiento pues yo no lo quiero compartir. Soy imprescindible, único. Y no me digas que lo comparta pues soy intocable.

Es curioso que en las sociedades primitivas (tecnológica y científicamente) suceda lo mismo.

PD: En Hamburgo bien. Seguimos en proceso de cambio, pero con lecturas como esta uno lo pasa mejor. Además hoy hace un día soleado y estupendo.

Trabajar para crear CV

Llevo bastante sin escribir... y es que sigo sintiendo el cambio en mis propias carnes. El cambio como ya dije es un proceso... y al llegar aquí no se acaba el proceso... sino más bien empieza. Y el tiempo no da para más.

El caso es que una de las primeras tareas ha sido hacerme cargo de unos cuantos procesos de selección. En uno de ellos, un puesto directivo, he tenido una experiencia digna de comentar.

Habíamos entrevistado tres buenos candidatos en Suiza. Elegimos dos de ellos para la segunda ronda: varias entrevistas en la sede central entre otras personas con el Director Regional de Europa y NorteAmerica. Después de la entrevista nos reunimos para hablar de los candidatos.

La opinión que tuvimos de uno de los candidatos es que había elegido tanto los trabajos anteriores como los cursos y masters para "crearse un buen CV" y no tanto por que realmente deseaba hacer ese trabajo...

Había cambiado de trabajo cada 2 años (o incluso cada uno). Tenía un gran master executive en una de las grandes Business School. Quizá estemos confundidos pero ¿porqué arriesgarse a contratar a alguien que puede que deje el puesto en dos años después de haber incluido nuestro nombre en sus CV?

Realmente el candidato tenía muchas valías. Creo que nos podía aportar un punto de vista distinto, iba a retar a nuestros "jefes intermedios" y al resto del equipo con una visión nueva. Iba a imprimir un cambio en la forma de ver las cosas, pero...

... ¿para que nos vale esos cambios si una vez que los haya empezado hay muchas posibilidades de que se vaya de la empresa? ¿Quién se va a encargar de manterner ese cambio? Normalmente no es suficiente con hacer el cambio... es encesario manternerlo.

El derecho a trabajar a gusto.

No se por qué, será por que estoy en un buen momento, pero últimamente me permito pensar sobre dónde no trabajar.

Hoy he recibido un email de alguien que me comentaba que no estaba a gusto en su trabajo. Hace ocho meses que cambió de trabajo y no es lo que esperaba. Según comenta no hay profesionalidad, seriedad y no comparte los valores.

Hay en Madrid una tasa de paro cercana al 6%, casi pleno empleo. Y aunque no la hubiera. ¿Por qué hemos de conformarnos con un trabajo en el que no estamos a gusto? No me refiero a que tengamos una racha mala, o que no aguantemos tal o tal cosa del jefe o del compañero o de un colaborador… Sino a ese sentimiento que uno tiene dentro que le dice que “no quiere ir a trabajar”.

Si uno deja de soñar y de luchar por sus sueños ¿Qué le queda?

Si uno se rinde y espera que sucedan las cosas ¿Qué puede esperar? A un amigo le gusta decir: hay personas que esperan a que sucedan las cosas… y otras que hacen que las cosas sucedan. Protagonistas de nuestras propias vidas. Y dónde sino está un trozo de esa vida sino en el trabajo al cual le dedicamos gran parte de nuestro tiempo.

Yo creo, lucho, deseo por tener el derecho a trabajar en algo o algún sitio en dónde se sienta a gusto. Y para que eso suceda es necesario tener la capacidad de elegir trabajo y empleador (incluso de ser uno mismo el empleador).

Y para poder elegir uno debe de estar preparado. Preparado en muchos aspectos: preparado para renunciar (elegir es renunciar), preparado para tomar riesgos, preparado para poder ofrecer algo a cambio (no podemos elegir si no "somos valiosos, sino aportamos valor") y preparado para pasar los momentos de incertidumbre y cambio. Si no hay incertidumbre y cambio es que no hay riesgo y sin riesgo no hay desarrollo, ni hay emoción, ni hay vida...

Gracias Xavier por enviarme el email que me ha hecho volver a pensar en todo esto.

No trabajes para empresas con precios baratos.

Quiero decir, una empresa que su “diferenciación” es ser barata. Como por ejemplo Walmart: Save Money. Live Better, reza su slogan. Toda empresa está para ganar dinero. Es como el respirar… sino gana dinero muere.

Una empresa que su estrategia es tener precios baratos, que se diferencia de las demás por dar un producto o servicio barato… en vez de por el servicio, por la calidad, la innovación, el conocimiento… Una empresa que lo que te ofrece son productos baratos ¿De dónde obtiene los beneficios? De recortar costes. Si el margen es bajo… los costes lo tienen que ser más.

¿Y que pasa con los empleados que trabajan para esas empresas? ¿Qué formación reciben? ¿Qué inversión hace esa empresa en su gente? ¿Se preocupa por ofrecerle desarrollo profesional o por ahorrar un poco más en el salario, seguros, beneficios sociales, tiempo libre, etc? ¿Por qué trabajar para ellas? Y además ¿Qué personas trabajan para ellas? ¿Qué puedes aprender de las personas que trabajan en este tipo de empresas?

Lo lei en The World is Flat. Entre otras cosas WalMart solo proporciona cobertura sanitaria al 45% de sus empleados, pues la política exige tener 6 meses de antigüedad y cubrir el 33% del coste. Su competidora Costco cubre al 96% de sus empleados fijos. ¿Quién va a precio bajos?

Y no nos fijemos en las empresas americanas… en España podemos encontrar bastantes que lo que nos ofrecen es productos baratos. Sólo eso. Como consumidores las adoramos… como empleados las repelemos. Es el sistema que tenemos.

¿Pero deberíamos adorarlas como consumidores? ¿Qué servicio nos dan? ¿Qué calidad? ¿Qué cobertura social? ¿Qué responsabilidad social despliegan esas empresas en su entorno más inmediato? y sobretodo ¿quién sustituye o complemente esa responsabilidad social: salarios, contaminación, educación, formación y desarrollo de los empleados,…? ¿Quizá seamos todos nosotros a través del estado del bienestar? O a través de alguna organización social.

Muchas preguntas para “mi yo consumidor”. Lo que está claro es que “mi yo empleado” prefiere trabajar en una empresa que aporta al consumidor servicio, calidad, innovación, rendimiento… cualquier cosa menos precios baratos.

Cuando el que más vende se convierte en el jefe

O el qué tiene más conocimientos técnicos. O el que sabe más de su especialidad…

… entonces, la organización puede tener un problema.

O no.

Es lógico promocionar a alguien en función de las características del puesto al que se le promociona y las funciones que tendrá en el futuro puesto… y no en función de lo bien que lo hace en su puesto actual. Sobre todo cuando la promoción implica coordinar, desarrollar y guiar personas.

El mejor técnico no es el mejor jefe. Por mucho que entienda bien a las máquinas, o interprete las estadísticas o programe los sistemas informáticos o… lo que sea que haga.

Ser jefe implica entender a las personas individualmente y como equipo, las relaciones que éstas crean, ser empático con los sentimientos de los demás, saber movilizar a la gente hacía una meta común, ser capaz de crear esa meta dentro del marco de la organización en la que uno trabaja... Y ninguna de esas características es clave para ser el que más vende, o el que mejor arregla las máquinas, o el que mejor programa, o el que mejor… Por lo tanto el que más vende no tiene por que ser el que mejor lo puede hacer como jefe.

Eso si… para ser un buen jefe has de haber triunfado en el puesto anterior. Tienes que haber sido un buen comercial, informático, mecánico, técnico… Sino es difícil obtener el reconocimiento de tu equipo y de la organización. Si no has triunfado en el puesto anterior, la solución no es la “huida hacía adelante”, sino la reflexión sincera. Y sino que se lo pregunten a Peter.

Pero entiendo que todo esto es bastante lógico, ¿no? Entonces ¿Porque en todas las organizaciones tenemos algún que otro jefe que ha llegado a esa posición por ser el mejor en la anterior?. ¿Porque nos seguimos confundiendo?