Apagon, utopias y sociedad 2.0

He recibido en los últimos dos días al menos cinco mail para invitarme a apagar la luz el jueves de 19.55 a 20.00 horas. Los he borrado todos.

La culpa la tienen los spam. Que uno borra sin leer... y sobre todo sin pensar.

Y entonces pienso:

¿Y que pierdo yo? Poco o nada. ¿Y que pasa si realmente el jueves durante cinco minutos hay un bajo consumo de energia? Probablemente nadie lo admitiría... sería un precedente que tendría consecuencias insospechadas. ¿La gente empezaría a tener poder para cambiar las cosas? ¿aunque fuese un poquito?

Pero... en caso de que funcione... ¿No habrá ningún medio de comunicación que lo recoga? Quizá. Probablemente si: hay medios para todo. Entonces, lo más importatante: ¿Realmente me importa el cambio climatico y las consecuencias que tendrá dentro de un tiempo?

Creo que el jueves apagaremos en casa las luces cinco minutos. No me cuesta nada y puedo ganar mucho.

Intuición

Yo suelo ser un tipo racional. O al menos de eso me jacto. Así que últimamente lucho con mi propio yo después de unas cuantas lecturas sobre la intuición, la racionalización y el inconsciente:

Jack Welch comenta en su libro que en los procesos de selección si aún cuando el candidato es perfecto, si su superior directo “tiene la sensación de no valer” y además “no sabe explicarlo con palabras” entonces… mejor contratar a otro.

Punset en a su vez en su libro sobre el cerebro comenta que a lo largo de un segundo podemos percibir 50 impactos de información conscientes… y más de 250 inconscientes!!!

Ya lo comentaba Jack Welch cuando justificaba este tipo de decisiones basadas en el instinto: Muchas veces tienes datos de experiencias pasadas que conscientemente no eres capaz de recordar, pero si inconscientemente, por lo que tomas la decisión en base a tu experiencia (“recuerdo un tipo que era perfecto en el proceso de selección pero cuando lo contratamos nos dimos cuenta que no funcionaba en el puesto de trabajo”).

Hoy acabo de leer en la HBR un articulo de James Heskett (Profesor de Baker Foundation en la Harvard Business School) que vuelve a darme pistas sobre lo mismo: En un experimento realizado en distintas Universidades europeas y americanas en las que a través de electrodos comprueban que parte del cerebro se está utilizando en cada tipo de toma de decisiones han llegado a la conclusión que en aquellas situación complejas con un alto grado de incertidumbre las decisiones, después de un tiempo de utilización de la parte consciente, se toman con la parte del cerebro subconsciente.

No es el único, Damasio en su libro “El error de Descartes” ya comentaba (resumen) que no se puede serpara la razón de la emoción, por lo que la mayoría de las decisiones no sólo se toman con la razón, sino también teniendo en cuenta los sentimientos, las emociones y los instintos... pues son un gran proveedor de información.

¡Es que están todos en contra de mi racionalidad cuadriculada!

Educación: Amor y provocación

Se lo escuché a Jose Luis Sampedro en Informe Semanal: La educación es amor y provocación. Me gustó mucho la idea. Es muy clarificadora.

Me parece una idea valida tanto para la educación, como para el desarrollo de personas, el “coaching” (¿se podrá decir en español?), la consultoría o la gestión de personas.

Amor: Cariño. Aprecio. Respeto a la otra persona como persona: “pase lo que pase yo te quiero (te valoro)”. Esto infunde confianza, seguridad. Y la seguridad y la confianza son básicas para arriesgarse. Y sin riesgo no hay aprendizaje.

Provocación: Para tomar riesgos (y por tanto aprender) no sólo vale tener confianza o seguridad. No sólo vale estar a gusto dónde estoy. Necesitamos una motivación para tomar el riesgo. Y ahí es dónde entra la provocación.

Provocar, me contaron una vez, viene de pro vocare: dar voz. Por eso pienso que provocar no es simplemente la motivación necesaria para cambiar, sino la forma de hacer responsable a la propia persona de su cambio. De hacer que la persona piense por ellos mismos (y sean menos crueles). Ella es la que toma la decisión de cambiar (desarrollarse, formarse, etc) y en qué sentido.

¿Cómo cambiarían las cosas si tuviésemos respeto, reconocimiento y cariño hacia las otras personas y éste no nos impidiera provocarles?

Kapuscinski

Hoy ha muerto Ryszard Kapuscinski. Me he enterado por la radio mientras venía en el coche. Me ha dado pena. Me gustan sus libros (Ebano, Viajes con Heredoto, etc…).

Ryszard era periodista. Tenía pasión por su trabajo. Amaba el viaje. Era curioso, sencillo, comprometido.

Una vez le preguntaron cuál era el principal riesgo que corre el periodista. Kapuscinski respondió que el principal peligro es la rutina.

También es nuestro principal peligro. El de cualquier profesión. De cualquier persona.

Él entendía el periodismo como un acto de creación. Me gusta la idea. Para el periodismo y para cualquier otra actividad en la vida.

Crear, contar, apasionarse.

Cuando RRHH no está en el proyecto…

… o lo hace mal.

Leo a través de David el ejemplo típico de la implantación de un sistema de implantación (ERP, CMR, SAP, …). En resumen cuenta que siempre pensamos que un nuevo sistema informático, una nueva tecnología nos resolverá la vida… y acaba por no hacerlo pues el cambio cultural no se produce. No se trata de que no haya cambios tecnológicos, se trata de que también exista un cambio cultural en este tipo de proyectos.

Pero entonces es cuando surge la pregunta ¿Cuándo se involucra a Recursos Humanos en este tipo de proyectos? Cada vez antes, pero muy pocas veces desde el principio.

Admito que por que algunas veces no se pide, o no se sabe cómo aportar. Pero ¿Quién se encarga de la cultura de la organización? ¿Quién tiene que ayudar y dar soporte a los directores y jefes de equipo para involucrar a todo el mundo en el proyecto? ¿O para coordinar todo el programa de comunicación interna? ¿Quién tiene que coordinar la gestión del cambio? ¿Quién define como potenciar a los agente de cambio?

Y es que muchas veces Recursos Humanos únicamente participa para organizar las jornadas de formación… y en estos proyectos haciendo sólo formación ni se aporta valor al negocio, ni se cambia la cultura, ni se involucra uno en el proyecto.

Crueldad

Leo en el nuevo libro de Eduardo Punset (El alma está en el celebro) que Stranley Milgram, un famoso psicólogo social que trabajó sobre los conceptos de autoridad y sumisión, realizó una investigación en la que demostró que dos tercios de la población pueden comportarse de un modo cruel y maligno por el simple hecho de que la autoridad se lo ordene.

¡coño puf!

El experimento consistía en tomar voluntarios y asignarles el rol de profesor y alumno al azar. A continuación se les ponía a cada pareja en habitaciones separadas. El procedimiento era simple: el profesor formula una pregunta al aprendiz y debe castigar cada respuesta errónea con una descarga eléctrica. Una descarga que inicialmente es muy débil pero que cada vez que se falla aumenta su intensidad. Vamos una tortura.

El investigador, con bata blanca, es quien da las instrucciones y se convierte en la autoridad de referencia. Sólo están en la habitación el investigador, el profesor y el alumno.

Las primeras descargas no representan ningún problema: el profesor pulsa el interruptor sin vacilar… pero con los primeros gritos su tarea se vuelve más dura. Cuando alguno de los profesores manifiesta su intención de abandonar, el investigador insiste, pero ni siquiera alza la voz: “el experimento requiere que continúes” o “venga continúa”. Estas simples frases son suficientes para que el 65% de los participantes lleve el experimento hasta el final.

Realmente en el experimento los alumnos eras actores y las descargas simulaciones. Los únicos que no sabían nada eran los profesores.

Pero ¿Qué influencia tiene la autoridad para sacar a flote nuestra crueldad? Mucha.

El secreto para entregarse a la crueldad es desprenderse de la responsabilidad: libres del sentido de culpa aparece el lado más oscuro de la naturaleza humana.

¿Quién dice que no es bueno delegar? Por supuesto delegar responsabilidades. Y para delegar es fundamental confiar. ¿Podemos decir que si delegamos y confiamos en las personas éstas se sentirán responsables de sus actos y tareas por lo que minimizaremos sus actos crueles? Crueldad y Confianza.

Agentes de cambio

Dos reflexiones iniciales sobre el cambio:

A la gente no le molesta el cambio le molesta ser cambiada.

Hay quien espera que sucedan las cosas y quién hace que las cosas sucedan.

¿Cómo diferenciar quién hace que las cosas sucedan? ¿Cómo identificar a quién le gusta promover cambios? Jack Welch en su libro Winning da algunas pistas.

No son muchas personas. Tienen bastante energía, valentía y no les preocupa el riesgo (tendrán poco que peder o demasiada confianza). Son atrevidos. No se conforman con lo que hay. Y normalmente hacen preguntas cómo ¿Porqué nosotros no …?

Son un activo muy valioso en los equipos de trabajo. Son las personas idóneas para liderar un proceso de cambio. Tiene pasión, la demuestran y la contagian. No esperan a que las cosas sucedan, hacen que las cosas sucedan.

Preguntas sobre los clientes

Leo a través de The CEO Refresh un artículo interesante en el que sostiene que la empresa se ha de preocupar de la rentabilidad del cliente. Ya hablé en su día de quién es el cliente.

Las cinco preguntas que un Director debe preguntar según esta página son:

.- Nuevos clientes: ¿Qué volumen y valor aportan? ¿Admitimos a cualquier empresa como cliente?

.- Pérdida de clientes: ¿Qué volumen y valor perdemos? ¿Por qué ya no quieren hacer con tu empresa más negocio?

.- Lealtad: ¿Cuáles son las razones por las cuales nuestros clientes son leales?

.- Rentabilidad: ¿Qué es lo que hace que unos clientes sean más rentables que otros?

.- Referencias: ¿Qué clientes te establecen proporcionan los datos de tu empresa como referencia?

Preguntas básicas que han de implicar una gestión comercial a todos los niveles y que han de guiar tanto las “metricas” (KPIs en el maldito inglés) como las acciones y los principios de actuación en la compañía.

Según comenta es un resumen del libro: Chief Customer Officer: Getting Past Lip Service to Passionate Action.

PD: ¿Qué hace un tipo de RRHH hablando sobre mercados, clientes, volumen y rentabilidad? Intentando comprender un poco el negocio para poder apoyarle mejor.

Entrevista de selección a los cuarentaytantos…

Me acaba de escribir al email de yahoo un lector desde Argentina proponiéndome dos temas… que al final es casi uno: cómo hacer una entrevista de selección a los cuarenta.

Un extracto del email es el siguiente:

1) La joven del turno: Me refiero a la primera entrevista, especialmente en las consultoras. Cuando ya seas un Junior o un Senior, te entrevista un selectora que podría ser tu hija y que tiene poca experiencia de vida o como decimos los porteños "tener calle".
Que a luego de ver que has trabajado en Cias. internacionales, te pregunta acera de tu nivel de ingles.
Pero lo más terrible es que te vas de entrevista pensando en que ella fue el primer filtro.

2) Como encarar las entrevistas laborales después de los 40 (años).

El primer punto habla de juventud, inexperiencia. Cada vez hay más en las actuales empresas, y cada vez con más responsabilidad. La pregunta es además de los conocimientos y de la edad ¿cómo es la persona? ¿Humilde, valiente, atrevida, inteligente, …? Entonces ningún problema. Si ella es el primer filtro es por que en la empresa hay muchas personas con ese perfil. Y es importante conectar con todo ese colectivo de personas en la empresa. Conectar de tu a tu. De igual a igual.

Pienso francamente como decía Font Vella: No importan los años, importan los kilos la actitud.

Y, según mi punto de vista, esa es la respuesta a la segunda pregunta: Con humildad, honestidad, valentía, mostrando lo que uno sabe y lo que no.

Trabajo en equipo

El otro día me quejaba de lo que habíamos estado hablando y dándole vueltas a un tema en una reunión en el equipo de dirección. He de confesar que me gustan las reuniones de equipo, pero no me gusta dar y dar vueltas a un tema sin llegar a nada… al menos esa es la impresión. Aunque no la realidad.

Me contestaron con una buena metáfora: Los apretones de manos.

Cuando sois dos personas para poneros de acuerdo simplemente os tenéis que dar la mano. Una vez. Cuando son tres personas ya no es suficiente con un apretón de manos. Son necesarios tres (A con B, B con C, A con C).

Cuando son cuatro personas los apretones son seis. Con cinco personas los apretones son diez. Con seis quince…
El nivel de apretones (o de conversaciones) aumenta exponencialmente.

Y es lo que sucede cuando trabajamos en equipo. Si queremos que todo el mundo aporte, que compartan ideas y propuestas, las cuestionen y las hagan suyas… entonces no vale con un apretón de manos y tenemos que dedicar mucho más tiempo.

Revisión salarial

¿Os suena? A mí también, sobre todo en esta época. Aunque supongo que desde el otro lado del espejo.

¿En función de qué variables uno tiene un sueldo u otro? ¿De la antigüedad? No, creo que no (aunque los convenios lo recojan) ¿De la experiencia? ¿En que se diferencia la experiencia de la antigüedad? ¿En los conocimientos? ¿En la capacidad de cada uno de nosotros? Entonces ¿el salario de uno está en función de los conocimientos? Esta claro que no… quien más sabe no es quién más cobra… Los conocimientos se valoran pero no es lo que más se valora a la hora de establecer un salario.

Pienso que el salario está en relación a la responsabilidad del puesto. ¿Cuántas decisiones has de tomar? ¿Qué repercusiones tienen esas decisiones en el negocio? ¿Qué presupuesto tienes? ¿De qué eres el último responsable? ¿Cuántos clientes gestionas? ¿Qué volumen de negocio depende de ti? ¿Qué valor aporta tu trabajo al negocio?

Entonces si el salario tiene que ver con la responsabilidad. ¿Por qué revisamos el salario al principio de año? ¿Por qué no subir simplemente el coste de la vida a principio de año? ¿O es que la responsabilidad de cada persona varía únicamente a final de año?

Según esta visión los salarios se revisarían a todo el mundo el IPC a final de año. Y a cada persona dependiendo de cómo ha variado su nivel de responsabilidad en la empresa.

¿Polémico? Pienso que un punto de vista distinto. Tanto para un lado como para el otro del espejo.

Teletrabajo

Leo a través de CareerJounal (WSJ) un artículo sobre el estigma de trabajar en casa. No es la primera vez que lo oigo.

La persona que trabaja en casa (teletrabajo) ya sea algunas horas o la jornada completa tiende a ser visto por sus compañeros (e incluso por ella misma) como una persona que trabaja menos.

Por ejemplo si su jornada en casa es de 9.00 am a 11.00 am (y así se evita los atascos) tiende a mandar emails a todo el mundo a eso de las 9.00 am para que el resto de las personas vea que está trabajando.

Al final se trata de que muchas veces seguimos “evaluando” a las personas por la presencia en vez de por los resultados. Antes era el “fichaje” (todavía lo es en algunas compañías). Ahora es el teletrabajo.

Es una realidad. La gran mayoría tenemos este estereotipo. Y creo que sólo lo podremos cambiar a base de tiempo, experiencia y algunas prácticas que se comentan en el artículo.

Recién titulados de ICAI

Acabo de recibir el informe de la encuesta sobre búsqueda de empleo (pdf) hecha a los recién titulados de ICAI (Escuela de Ingeniería). Cosas que me han llamado la antención:

Los objetivos a corto plazo que buscan en su primer trabajo son:

Para un 43% llegar a ser directivos. ¿Qué consideran corto plazo?
Para el 66% tener un buen equilibrio entre vida personal y profesional.

Para un 38% superar retos en su trabajo. (He de reconocer que me alegra).
Y para un 34% trabajar en el ámbito internacional. (También me alegra).

En cuanto a cómo buscan trabajo un 66% a través de ferias de empleo, un 22% a través de websites para candidatos. ¿Estamos en la era de Internet?

El 99% habla con fluidez el inglés. El francés sólo el 16%. ¿Ha muerto el francés?

El 40% espera cobrar menos de 20.000€ en su primer empleo. El 15% más de 30.000€.

Les preguntaron si les gustaría recibir formación impartida por su empresa: el 11% respondió que no. ¿No la necesitan? ¿Están saturados de la Universidad? ¿Han perdido la fe en la formación después de cuatro años de Universidad?

A la misma pregunta el 46% respondió que no lo sabía. Así que hay un 43% que le gustaría recibir formación impartida por su empresa.

Tengo la percepción de que la realidad es distinta. Cuando hago las entrevistas de selección no habla inglés el 100% (y eso que lo pedimos), más del 38% quiere retos en su trabajo, a la mayoría le gusta que seamos una empresa internacional, no asistimos a ferias (la mayoría ven nuestros anuncios en Infojobs) y ninguno espera cobrar menos de 20.000€. Por supuesto a todos preguntan por la formación que recibirán al entrar.

Forbes y los clásicos

Otro año más… Leo a través de The Practice of Leadership la lista hecha por Forbes de los 20 libros más influyentes del año. Sigue estando los siete hábitos de la gente altamente eficaz de Steve Covey. Ya lo comenté y hablé del libro el año pasado. Y es que un clásico es un clásico. Y cuando es bueno es mejor.

Por cierto hablado de clásicos el primero en la lista está En busca de la Excelencia de Tom Peters, aunque ya ha dicho en su nuevo libro Re-imagine! que se confundió cuando escribió el libro y que para eso ha escrito este nuevo.

Total que la lista es toda de libros del siglo pasado, alguno del 2000 y el más nuevo del 2001: Jack: Straight from de Gut (traducido al español como Hablando claro). También hable de Jack Welch (esta vez de su último libro Winning).

Aquí está la lista de libros:

In Search of Excellence : Lessons from America’s Best-Run Companies by Tom Peters and Robert Waterman (1982)
Built to Last : Successful Habits of Visionary Companies by Jim Collins and Jerry Porras (1994)
Reengineering the Corporation by Michael Hammer and Jim Champy (1993)
Barbarians at the Gate: The Fall of RJR Nabisco by Bryan Burrough and John Helyar (1993)
Competitive Advantage : Creating and Sustaining Superior Performance by Michael Porter (1998)
The Tipping Point: How Little Things Can Make a Big Difference by Malcolm Galdwell (2000)
The House of Morgan: An American Banking Dynasty and the Rise of Modern Finance by Ron Chernow (1990)/td>
The Six Sigma Way: How GE, Motorola, and Other Top Companies are Honing Their Performance by Peter Pande et al (2000)
The 7 Habits of Highly Effective People by Stephen Covey(1990)
Liar’s Poker: Rising Through the Wreckage on Wall Street by Michael Lewis (1989)
The Innovator\’s Dilemma : The Revolutionary Book that Will Change the Way You Do Business by Clayton Christensen (1997)
Japan, Inc. : Introduction to Japanese Economics by Shotaro Ishinomori (1988)
DEN OF THIEVES by James Stewart (1991)
The Effective Executive : The Definitive Guide to Getting the Right Things Done (HarperBusiness Essentials) by Peter Drucker (2001)
Competing for the Future by Gary Hamel and C.K. Prahalad (1994)
The Warren Buffett Way: Investment Strategies of the World’s Greatest Investor by Robert Hagestrom (1991)
Jack: Straight from the Gut by Jack Welch with John Bryne (2001)
Crossing the Chasm by Geoffrey Moore (1999)
Good to Great: Why Some Companies Make the Leap… and Others Don’t by Jim Collins (2001)
The New New Thing: A Silicon Valley Story by Michael Lewis (2000)

Un año después

Hace un año empecé con el blog. Parte de la culpa la tuvo Juanjo que se le ocurrió explicarme qué era esto y cómo se hacia. Muchas gracias.

La idea inicial fue buscar algún blog sobre Recursos Humanos y así poder participar en él. Sólo encontré en español el de David Monreal… así que me decidí a crear uno.

Ahora ya somos más… ¡que ilusión!, somos más escribiendo, comentando y reflexionando juntos: al otro lado del charco están Diego & Luis, desde Burgos RecursosyHumanos, también está Trompazos de cmarti, y como no, el otro punto de vista de Porfineslunes.

En definitiva… ya somos unos cuantos hablando en español sobre el tema… y lo más importante desde distintos puntos de vista. Incluso Julén, consultor artesano en la red, aporta sus puntos de vista frescos y rompedores. ¡Muchas gracias Julen!

Mirando hacía atrás me doy cuenta que el tema de la función de recursos humanos me obsesiona demasiado. ¿Por qué la gente de Recursos Humanos estamos todo el rato preguntándonos sobre nuestra razón de ser?

También se puede dar uno cuenta que el tema de los valores y la dirección por valores es una cosa que me obsesiona. Intuyo que por ahí está el futuro, pero he de reconocer que me cuesta traspasarlo a acciones diarias, así que no hago más que leer, escribir, pensar y reflexionar sobre el tema.

Si tuviese que cambiar algo cambiaría el nombre y el dominio del blog. He de reconocer que cuando quiero soy pedante (además de egocéntrico). Si de algo me arrepiento de este año fue de las formas en que contesté a porfineslunes cuando publicó su post sobre trucos en la entrevista de selección. La vehemencia es otra de mis características.

Hablando de selección uno de los post que más se ha visto es cuándo aquél candidato me llamó para decirme que en su empresa le habían contraofertado.

Empecé escribiendo este blog como forma de reflexión conjunta sobre la dirección y la gestión de las personas dentro de las empresas. Ser responsable de un equipo no es nada fácil, no hay recetas, no hay teorías, hay sentimientos, emociones, personas.

Simplemente deseo que a través de todas estas reflexiones esas emociones y sentimientos al final del día sean para todos más positivos. Aunque no siempre sea así.