martes, octubre 31, 2006

A proposito del nuevo contrato

Sonia, muchas gracias por el comentario.

Creo que tienes razón con la idea de que mucha gente "de los recién llegados" firmaría este contrato (he hecho la prueba con algunas personas de mi empresa). La cuestión es que muchas otras personas no.

Ni bueno ni malo. Simplemente distinto. Distintas normas de juego, distintas culturas.

¿Y cuáles son las normas de juego actuales? Entiendo que las que presenta el contrato. Pero también entiendo que han sido cambiadas sin informar a nadie.

Por cierto, yo también firmaría el contrato.

Ah y con respecto a entender las motivaciones, ilusiones, deseos y necesidades de cada persona para obtener su máximo rendimiento creo que es fundamental. Si el líder o el jefe de equipo tiene que movilizar al equipo. ¿Cómo lo va ha hacer sin saber las motivaciones?

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Poder

Sé que hablar del poder muchas veces es un tabú. Pero como todo tabú existe. Así que empezar a hablar de él implica empezar a desmontar el tabú.

Dos principios básicos.
Uno: El poder es la capacidad de cambiar las cosas.
Dos: Poder se escribe con “p” y no tiene porqué escribirse con “j”.

En mi caso he de reconocer que me gusta el poder. Pues trabajo para cambiar la realidad que me rodea y para eso necesito poder. Así que propongo conocerlo algo más.

Leo en un artículo de Krista Walochick (de NB) que Forbes hace una lista con las 100 mujeres más influyentes (con más poder) del planeta. ¿Cómo mide Forbes el poder?

La revista sopesa: visibilidad mediática, el impacto económico y el peso relativo del “curriculo”.

Si traslado estos conceptos al mundo de la empresa, obtengo que las fuentes de poder se basan en: ver y que te vean, presupuesto que uno maneja y las competencias profesionales (conocimientos, actitudes, valores, …). Muy sencillo: relaciones, dinero y conocimiento.

Como dije al principio conocer pistas sobre qué es el poder y cuáles son sus fuentes nos ayudan a todos a desmontar el tabú que existe sobre el concepto.

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lunes, octubre 30, 2006

El nuevo contrato

La semana pasada leí en una revista de Creade (proveedor externo) un artículo sobre el nuevo contrato elaborado a partir de un informe del Centre of Creative Leadership. Resumiendo el nuevo contrato decía algo así:

“Las organizaciones sobreviven en un entorno con cambios muy rápidos y profundos. Un nuevo tipo de relación se ha establecido entre estas y sus empleados. Hemos seleccionado los elementos más importantes de este nuevo contrato.

Te exigimos un trabajo duro y apreciaremos tus aportaciones pero no somos capaces de ofrecerte garantía alguna sobre la duración del empleo.

A pesar de esta inseguridad – no podemos asegurarte el trabajo de por vida- estamos interesados en que cultives y desarrolles habilidades que, evidentemente, serán de utilidad para nosotros pero que al mismo tiempo pueden ser tu activo principal si surgiese la eventualidad de tener que prescindir de ti.

Estamos muy interesados en atraer y retener al talento. Por tanto, mientras estés con nosotros, añadiendo valor, te propondremos invertir en tu desarrollo. Nos esforzaremos en ofrecerte oportunidades de desarrollo. Sabemos que el éxito de nuestra organización depende también de tus aportaciones, por lo que en la medida en que seas capaz de desarrollar habilidades y conocimientos se minimizará el riesgo de que decidamos prescindir de ti.

Un elemento importante de éxito se basa en un compromiso personal en tu crecimiento y desarrollo. En este aspecto, es importante señalar que consideramos tu crecimiento y tu carrera como responsabilidad tuya.

Mientras estés con nosotros, deseamos que participes activamente de nuestra visión corporativa y esperamos, de tu parte, un esfuerzo entusiasta hacia nuestros valores compartidos y objetivos laborales y tu compromiso para ofrecer a nuestros clientes los mejores productos y/o servicios. Paralelamente, recibirás un salario adecuado al valor de tu contribución.

Somos conscientes de que este no es probablemente el tipo de contrato que tú esperabas y el que tradicionalmente ofrecíamos a nuestros empleados. Sin embargo, creemos que es el resultado de una refección concreta y justa de la realidad de las circunstancias de hoy en día. ”

¿Qué os parece? ¿Firmaríais este contrato?

¿Qué sucedería a partir de hoy lo entrego a cada persona que contrato en la empresa en dónde trabajo?

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jueves, octubre 26, 2006

¿Tenemos miedo?

Como teníamos problemas de comunicación interna en la empresa hemos lanzado un proyecto de mejora de la comunicación interna. Una de las acciones era una encuesta de comunicación interna (personal y anónima). Otra de las acciones era realizar una reunión con gente representativa de la empresa a todos los niveles (gerentes, mandos intermedios, distintas oficinas, distintas áreas de negocio, etc…) para hablar de los resultados obtenidos.

Hoy hemos tenido esa reunión: Una de las cosas que más me han llamado la atención es que tenemos miedo.
Tenemos miedo a hablar, a opinar sobre cualquier cosa que no sea nuestro trabajo, a nuestros jefes, a nuestros compañeros (que algunas veces los vemos como la competencia), a compartir información, a preguntar sobre lo que esta pasando, sobre lo que se ha hablado en las reuniones, a comentar lo que se ha tratado en las reuniones...

No me extraña que falle la comunicación interna. Lo que no entiendo es como hemos sido capaces de crecer en dos dígitos (en volumen y rentabilidad) en los últimos años.

Probablemente es que la cosa no está tan mal y lo que sucede es que somos exigentes con nosotros mismos (dicen que quién se exige es que tiene potencial). De todas las formas este del miedo es un tema a abordar.

El miedo paraliza. Por definición. Cuándo uno tiene miedo no se mueve por lo que pueda pasar. Recuerdo cuándo era pequeño y por la noche tenía miedo me quedaba quieto en la cama. No salía a ver si había alguien en el pasillo sino que me tapaba con la manta.

Supongo que en el trabajo es lo mismo. Si tengo miedo no me muevo. No tengo iniciativa, no soy creativo, no pregunto, no propongo nuevas ideas, no tengo espiritu emprendedor… no soy el trabajador ideal. Y por supuesto no tengo confianza (que es contrario al miedo).

¿Y que se ha de hacer desde recursos humanos para que el miedo desaparezca en las organizaciones?
¿Y desde el liderazgo de un equipo?

¿Y cómo miembro del equipo?

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martes, octubre 24, 2006

Buscar el sentido (otra vez)


Esta semana en varias conversaciones (alguna a horas intempestivas) a salido a relucir el sentido del trabajo.

El sentido del trabajo entendido de dos formas. Una más profunda sobre ¿Qué sentido tiene mi trabajo en mi planteamiento de vida? Lo dejo para otro momento.

Otra mucho más práctica: Algunas veces dejamos de tener en mente porqué hacemos las cosas. Cuál es el sentido del trabajo. Algunas veces nos dejamos llevar por las normas internas, por la rutina, por lo que se ha venido realizando día tras día, año tras año y no cuestionamos cuál es el sentido, la funcionalidad, el valor añadido que aporta esa tarea o responsabilidad en el conjunto de la organización.

Creo que todo esto tiene que ver (entre otras cosas) con el espíritu emprendedor y el liderazgo.

Cada uno de nosotros ha de tener el suficiente espíritu emprendedor como para abrir nuevos caminos (cuestionándose las normas y rituales establecidos). Sin espíritu emprendedor no hay innovación en las empresas, no hay cuestionamiento, no hay novedad, movimiento. Todos seguimos a alguien o a algo. No hay independencia (ni interdependencia).

Otras veces ha de ser el líder quién recuerde cuál es el sentido del trabajo. La persona que ha de cuestionar las normas y rutinas establecidas. Quien motive a través de explicar e incluso encontrar el sentido de la tarea y de las responsabilidades.

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lunes, octubre 09, 2006

Transmisión de valores

Hace tiempo compre un libro titulado Atrévete a pensar y de vez en cuando lo ojeo (algunas veces hay que tener mucho valor para pensar qué cosas…).

Tope con un capitulo sobre valores que me pareció muy interesante. Primeramente define valores no sólo como aquello que cada uno de nosotros valora, sino también lo que da valor a la vida de cada uno. Esto hace que los valores sean el centro de muchas actuaciones y estados de ánimo.

También habla, ahora que la Dirección por Valores y los valores en la Empresa está de moda, del aprendizaje de estos valores.

Comenta que los valores no se aprenden con una clase magistral (instrucción o mandato), sino de forma implícita, por influencia e interacción difusas, por ósmosis social. El aprendizaje se da en espacios de experiencia de dichos valores, al vivir y experimentar la consecuencia que estos valores tienen en el entorno y en el comportamiento de otras personas.

Es lógico. Pensemos como nosotros hemos podido adquirir los valores que cada uno tiene. Principalmente por el entorno: los amigos, la familia, compañeros de trabajo…

Por eso prefiero hablar de transmisión y no de aprendizaje y menos de formación en valores. Por que los valores se trasmiten de unos a otros a través de las acciones. Por osmosis social. Y por eso cuando en la empresa nos empeñamos en difundir unos valores corporativos lo que menos eficiente es dar charlas, colgar carteles, hacer presentaciones,… me parece que todo eso es más informar e instruir (necesario también que transmitir).

Pienso que por tanto si queremos transmitir unos valores en una organización se tienen que dar esos espacios de experiencias en que los valores se manifiesten. Se tiene que dar la osmosis social. Y en una organización jerárquica la osmosis social funciona mucho más de arriba abajo que de abajo a arriba. Por lo que la actuación de los líderes formales (la cúpula del management) es fundamental.

Lo que me lleva a que los valores en una empresa se trasmiten a través del ejemplo de los líderes formales, independientemente de lo que esté escrito en la recepción de la compañía. De ahí que no se puedan imponer sino que hayan de ser unos valores compartidos y aceptados por todos los miembros del comité de dirección. Puesto que los valores no se instruyen y menos se imponen.

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domingo, octubre 08, 2006

Trabajador ideal


Me llega un email spam de una ¿nueva? página web sobre liderazgo: Ulises . Tienen una entrevista a los autores de Funky Business y Karaoke Capitalism. Y como son dos libros y pensadores que me fascinan pues me meto de lleno en la entrevista.

En una de las preguntas comentan si existe el trabajador ideal. Su respuesta:

Tampoco existe el trabajador ideal (uff!! menos mal.- pienso yo). Depende de la tarea y el contexto en particular. Mientras la investigación muestra que la educación y la experiencia de la gente en organizaciones explican un 28% del rendimiento en el trabajo, los estudios también sugieren que la confianza en uno mismo explica ese rendimiento en aproximadamente un 38%. Añádele a eso el imparto de la esperanza, el optimismo y la resistencia, y la influencia masiva de la energía positiva resulta incluso más aparente.

Esto si es interesante ¿La autoconfianza es más importante que la experiencia y la educación? Al menos no pensamos así en los procesos de selección ¿o si?. Yo no se si llegaría a tanto.

Pero lo que si creo es que tanto la autoconfianza, como el optimismo y la resistencia son “potenciadores” clave del rendimiento. Pueden dividir o multiplicar. Pueden hacer que trabajemos de forma excelente (sintiéndonos además excelentemente) o puede que por mucha experiencia y conocimientos que tengamos el resultado de nuestro trabajo sea muy pobre.

Pero ¿qué puede hacer el líder de un equipo en el desarrollo de la autoconfianza de sus colaboradores? Supongo que al menos no minar dicha confianza en uno mismo. Sino todo lo contrario.

Observando a algunos llego a pensar que hay personas que piensan que la gente rinde más y mejor con presión, con miedo, sin reconocer los éxitos, fajándose en los errores.

No creo que un líder o coordinador de equipo pueda desarrollar la autoconfianza de su gente, pero en cambio estoy seguro que la puede echar por tierra. La confianza en uno mismo sobre todo depende de uno mismo (como la motivación). Lo que se necesita es que no la minusvaloren.

No existe el trabajador ideal, ni el líder ideal. Pero lo que si me atrevo a afirmar es que un buen líder es el que confía en sus colaboradores, potenciando su autoconfianza, y no el que intenta estar por encima de ellos generando miedo, guardándose información, escondiendo sus puntos débiles, acaparando los éxitos del equipo y recriminando los fracasos.

miércoles, octubre 04, 2006

El liderazgo empieza por uno mismo

Como casi todo.

Y es que después de la reafirmación vienen las preguntas y si liderazgo es: Tener claras las metas, saber como conseguirlas, y movilizar a quienes han de hacerlo.

Y si el liderazgo empieza por uno mismo… Entonces la siguiente es:

¿Qué quiero conseguir de mi vida? ¿Y de mi profesión? ¿Cuál es mi meta como persona? La pregunta es dificil. Entiendo entonces que liderarse a uno también. No digamos entonces a equipos.

De todas las formas sigamos con uno mismo suponiendo que sepamos a dónde vamos. ¿Están en coherencia mis actos con mis metas ? ¿Hago algo para conseguirlas? ¿Me movilizo por ellas? ¿Son coherentes mis actos con mi propósito de vida?
¿A que tengo que renunciar para ello?

Esto es aún más difícil. Pero también coincidiréis conmigo que es clave. Solo tenemos una vida. Si estamos a gusto con ella, estaremos a gusto con nosotros mismos y podremos empezar a liderar equipos.

De vez en cuando no está mal preguntárselo a uno mismo para ver si está en el camino que uno quiere estar.


Ya lo decía Walt Whitman (y no era gurú del management...)

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Reafirmación

Leo una entrevista en Ulises a José Antonio Marina. He de reconocer que me encanta este filósofo español y la lectura de sus libros me despierta.

En la entrevista habla de muchas cosas, entre ellas define el liderazgo según Marina:

"Liderar un proyecto es una actividad compleja. Supone tener claras las metas, saber como conseguirlas, y movilizar a quienes han de hacerlo. La movilización se consigue por procedimientos variados. Una veces será contagiando el entusiasmo, otras mandando sin más, en ocasiones manteniendo el ánimo en los fracasos. Liderar es movilizar energías en una dirección."

Olé!

Yo había definido hace unos meses al líder como aquel que tiene una visión (metas según Marina) y moviliza a la gente para lograrlo. Algunas veces está bien la autocrítica, pero de vez en cuanto hay que compensarlo con la reafirmación.

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