jueves, marzo 30, 2006

¿Quien motiva a quien?


Hoy he tenido una conversación muy interesante. Todo ha surgido por la afirmación que me hacía una persona. Era algo así como: La motivación proviene de uno mismo, nunca del líder o jefe de equipo. (¡!)

No he estado de acuerdo. Al menos al principio de la conversación.

Según mi interlocutor cuando uno está motivado aporta valor añadido. Sino estas motivado simplemente haces tu tarea. La tarea que te han asignado. Punto. No das más, no te preocupas por más, simplemente por hacer exactamente lo asignado.

La clave está en que ese valor añadido no se puede exigir. O, más concretamente, si lo exiges no tienes la fiabilidad de conseguirlo. Por lo tanto aportar valor añadido depende de uno mismo.

Es verdad que el líder puede crear condiciones en las que uno se pueda sentir más propenso a aportar valor añadido: haciéndote participe de la situación, reconociéndote los logros, apoyándote en los momentos difíciles, conociendo cuales son las necesidades que tienes en el trabajo, empatizando cómo te sientes emocionalmente, etc…

Pero eso son condiciones potenciadoras, incluso comportándose el líder de esa forma el resultado puede ser que la persona esté o no motivada. Es más hay personas motivadas a pesar del líder que uno tiene.

¿Eso quita responsabilidad al líder? Bueno digamos que delimita las responsabilidades de cada uno. Y sobre todo no da toda la responsabilidad de la motivación al líder.

¿Entonces da igual como se comporte el líder? Seguramente no, puesto que se trata de un reparto de responsabilidades. Según cuentan en el libro Karaoke Capitalism la razón más común para que una persona decida cambiar de empresa es el comportamiento de su jefe.

Entonces ¿quién motiva a quién? y ¿quién desmotiva a quién?

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miércoles, marzo 29, 2006

Tratar bien a las personas

Sigo con la reflexión abierta sobre el papel de Recursos Humanos versus el jefe jerárquico.

Lo primero dar las gracias por el comentario sobre la reflexión. Y siendo un tanto acido, pido perdón de antemano, se me ocurre lo siguiente:

Por supuesto que Recursos Humanos están para "que se trate adecuadamente a las personas". Pero esa afirmación me parece muy peligrosa. Más que nada por que no nos tenemos que olvidar que Recursos Humanos está al servicio del negocio (también de las personas). Es decir al servicio de conseguir los objetivos del negocio. Y mientras nuestras acciones y propuestas no tengan en consideración esa idea... ni seremos estratégicos, ni nos escucharán, ni nada de nada.

Ahora bien, estoy totalmente de acuerdo con la idea de que si "tratamos bien a las personas" éstas rendirán más y el negocio irá mejor.

O no. ¿Pagar 100.000 € brutos al conserje es tratarle bien? ¿Y qué consecuencias tiene para el negocio? Sigue siendo peligroso hablar así.

Pero lo que estoy haciendo ahora mismo es provocar (pro vocare: dar voz). Y ser excesivo y extremista. De todas formas ¿lo habéis oído alguna vez? Seguramente si. Por esa razón creo que tenemos que hacer un esfuerzo desde Recursos Humanos y:

.- Compatibilizar los objetivos de negocio con el "bienestar de las personas". Si el bienestar de las personas no redunda o demostramos que incide en el negocio nunca nos escucharán. Ganar - ganar.

.- Definir claramente que es "tratar bien a las personas". Dar confianza, hacer una buena evaluación y desarrollo, preocuparse por la igualdad de oportunidades, definir transparentemente una cultura y unos valores, …

No cuestión de ser ácidos o puntillosos, sino hacer ver la importancia de definir claramente el equilibrio de objetivos (negocio vs desarrollo) y por lo tanto nuestro rol dentro de la empresa.

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martes, marzo 28, 2006

Cari, dime que soy tu pichurri

Hace tiempo leí un artículo de Ángel Cordoba que no me resisto a compartir:

Este título es la introducción de un spot de radio que, si se oye mientras uno se afeita, es recomendable parar en seco, por aquello de los cortes faciales. Lo tremendo del tema es que el muy degenerado le responde: "eeeres mi pichuuurri". No, no me he vuelto loco, es que estamos en la época del IRPF (Informe del Rendimiento de las Personas Físicas), es decir, la evaluación de resultados del trabajo realizado durante 2003.

En lugar de soltarles un rollo teórico sobre la objetividad necesaria para realizar este tipo de entrevistas -marronazo conveniente, mal que nos pese-, les voy a trasladar una recomendación que me hicieron en su momento: si durante la entrevista observa que uno de los dos actúa de "cari" o de "pichurri" -y eso se ve sin necesidad de asistir a un curso de negociación en la Harvard Business School- es que algo no va del todo bien.

Si está más inclinado a los remedios clásicos, los de recursos humanos editamos unos manualitos de ayuda, que no por repetitivos pierden su eficacia si uno se los toma en serio. Si tampoco es su caso (que no es bueno para el duodeno tomarse las cosas muy en serio en esta única vida terrenal), siempre le queda la vergüenza torera, que con tanto ahínco intentó infundirle su abuela. Si bien suele tener efectos secundarios -malas caras, retirada de saludo "pichurri", enfurruñamiento ostensible de "cari"- siempre es más saludable que no tenerla.

Decir las cosas honestamente, con educación y mirando a los ojos, admitiendo poder estar equivocado y rectificando si es el caso, no confundiendo la lealtad con los pactos de sangre y comprometiéndose sinceramente a mejorar (que siempre se puede, dada nuestra condición humana), es hacerse un buen regalo, aunque, a corto plazo, sólo parezca negro carbón.

Luego nos espera un largo año por delante donde puede pasar de todo. Pongamos un ejemplo cualquiera -aunque no suela suceder-: después de que "cari" le haya llamado "pichurri" a la persona evaluada en forma de valoración escrita excesivamente positiva y siendo consciente de que la ha sobrevalorado -quizás por evitar conflictos, efectos económicos...-, pasa el tiempo y decide que "pichurri" ya no le vale. Alguien de recursos humanos llama a "pichurri" y le dice que, a petición de "cari" (sorpresón y cara de no entender nada), se tiene que ir a otro sitio, si es que lo hay.

Obviamente, durante el tiempo en que "cari" le llamó "pichurri", nadie se ocupó de cubrir sus gaps formativos, sencillamente porque no existían y nadie invierte en formación no necesaria.
Tampoco se han diseñado planes de mejora para desarrollar su "empleabilidad".

Empleabilidad laboral
Se entiende mejor cuando te dicen que ya no tienes "empleabilidad". Suele ir acompañada, en el peor de los casos, de una carta de despido, alcanzando el vocablo tan criticado su mayor esplendor cuando te das cuenta de que, además, ninguna empresa está interesada en tus servicios -pierdes el empleo y no vales para otro-.

Pero no hay que alarmarse en exceso. En muchas compañías ya no se admite que ninguna persona excelentemente valorada/evaluada pueda no serlo igual poco tiempo después. Cuando se produce esta situación, no obstante, el nivel de descontento de "cari" y de "pichurri" ya es directamente proporcional al de la organización. ¿Cree de verdad que vale la pena frivolizar con estos temas cuando no sólo se trata de escribir sobre ellos?

Via: Expansión y empleo

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viernes, marzo 24, 2006

¿No será mejor el jefe que el tipo de Recursos Humanos?

Hace tiempo que llevo reflexionando cuál es el papel del departamento de Recursos Humanos. ¿En que somos expertos? ¿Dónde podemos dar valor añadido al negocio, la organización y las personas que trabajan en ella? Y cuándo reflexiono sobre ello siempre aparece el responsable de equipo (jefe de línea).

¿Quién conoce mejor a las persona del equipo que su propio responsable? Seguro que Recursos Humanos no. ¿Quién pasa más tiempo con ellos? Seguro que Recursos Humanos no. Entonces ¿Quién tiene que comunicar? Pues comunicación es diálogo. Día tras día.

¿Y el desarrollo profesional? ¿Quién, después de la propia persona, conoce en el trabajo los puntos fuertes y las áreas de mejora? Seguro que no es Recursos Humanos. Entonces ¿Quién debería de ser el responsable, además la propia persona, de apoyar y coordinar el desarrollo profesional?

¿Y las promociones? ¿Quién conoce la gente qué está más preparada? ¿Y el nivel de compromiso de cada miembro del equipo?

¿y las carencias formativas? ¿Y el apoyo diario?...

Entonces si todo eso lo puede hacer, debido a su mayor proximidad, disponibilidad de tiempo, e influencia en su trabajo el responsable de cada equipo ¿Qué hacemos la gente de Recursos Humanos?

Prometo continuar.

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miércoles, marzo 22, 2006

Ver y que te vean


Hace poco me comentaban que una de las claves del funcionamiento en las organizaciones se reduce a: Ver y que te vean.

¿Quién te ve?

¿A quien ves tú?

Parece una tontería, pero no todo el mundo ve a todo el mundo. Aunque estén día tras día en una mesa en mitad del pasillo. Yo cometo ese error muchas veces. ¿Cómo se siente esa persona? ¿Estará involucrada? ¿Motivada? ¿Interesada? Dicen que los niños cuando nos les hacen caso montan travesuras para llamar la atención. Los adultos también lo hacemos para que nos vean. ¿Cómo tratamos a la gente para que se sienta vista?

Decía mi madre que no hay peor desprecio que el no hacer aprecio. Ver y que te vean.

Que te vean. Podemos interpetrarlo de muchas formas. Pero en lo que todos estamos seguros en que queremos que la gente nos vea. Queremos existir dentro de las organizaciones. ¿Y que hacemos para ello? ¿Tomamos la iniciativa o hacemos lo que nos dejan? Que te vean puede suponer colaborar con otras áreas, aportar valor añadido a tu trabajo, resaltar en lo que haces, o todo lo contrario puede suponer quejarte en todo momento, fijarte en las barreras que existen y decirlas bien alto sin proponer alternativa. Queremos ser vistos, pero ¿de qué forma? ¿De quién depende el cómo nos vean? Y sobre todo ¿a quién le afecta?

Ver y que nos vean.

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martes, marzo 21, 2006

Resultados 360 grados


Ya tengo mi evaluación 360 grados. La verdad es que ha salido bastante bien. ¿Y ahora qué?

Ahora a verla y reverla con mucho cuidado, con mucha ilusión, compartirla, hablarla, pensar sobre ella y vuelta a pensar. ¿Y después qué?

Ahora en serio. Un comentario interesante que me ha hecho una persona cercana:

Hay un sesgo (positivo) debido a las personas que he escogido. He escogido personas con las que me siento cómodo, al menos en los colectivos en los que tenía elección como son clientes, colaboradores, etc. Es verdad que jefes (ya son más de uno) son lo que son, y compañeros de equipo son los que son.

Pero el caso es que no he elegido aquella persona con la cual no hablo normalmente, o no tengo la confianza para pedir que participe en la evaluación. Pero el caso es que esa persona si pertenece a mi entorno de trabajo.

Por lo que hay un sesgo positivo.

Otra reflexión, derivada de otra conversación, es que la evaluación 360º esta bien para hacerla de forma puntual. Tengo la sensación (nunca lo he vivido) que hacer la evaluación 360º de forma permanente (cada año) sirve para que tu equipo / jefe / compañeros te diga (princpalmente) lo que no le gusta y después esconda la mano.

El problema es que te lo dice por escrito y a escondidas. ¿Cuál es el objetivo que se busca al proponer la evaluación? Si el objetivo es tener una foto fija de que es lo que opina tu entorno… entonces bien. Pero si el objetivo es el desarrollo profesional entonces hay que hacerlo con comunicación y tiempo. El desarrollo profesional implica tiempo y conversación.

Y después están mis conclusiones personales corroborar mis puntos fuertes, volver a fijarme en las áreas de mejora, comentar con mis compañeros los resultados (lo más valioso), y seguir trabajando por mi desarrollo y por el de los demás.

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domingo, marzo 19, 2006

Visión


Hace poco comentaba mi opinión sobre lo que es un líder. Entre otras cosas decía que tenía que tener Visión.

¿Y que es la visión? Según mi punto de vista, la visión es qué queremos ser.

La visión personal es quién quiero ser yo: dónde y en qué quiero trabajar, qué principios quiero que guíen mi vida (dinero, amor, logro,…), a qué tipo de familia quiero pertenecer, con qué gente quiero estar, en qué ciudad, qué aficiones quiero tener, en qué quiero ser bueno, a qué estoy dispuesto a renunciar. Un buen libro sobre el tema: La brújula interior. Liderazgo personal.

En las organizaciones cada líder tiene que tener su propia visión. ¿En qué quiero que se convierta mi unidad de negocio? Esa es la pregunta. Para estar igual y seguir haciendo lo mismo no se necesitan líderes, con gestores vale (y no estoy seguro ni siquiera que con gestores valga...). Y no se trata de cambiar por cambiar.

Un líder tiene la obligación de hacer progresar la organización, las persona y el negocio. Dar valor añadido. Hacer propuestas de mejora. Transformar.

Cómo dije antes el cómo son los adjetivos: de forma participativa, autoritaria, involucrando, controlando,… Los cuáles son importantes pues normalmente nos hacen fracasar o triunfar… pero no es lo que, al final de día, diferencia a un líder.

A un líder lo que le piden es que el barco llegue a puerto. Qué sepa a dónde vamos. Qué no de vueltas en circulos. Qué progrese.

Martin Luther King tenía una visión (I have a dream…), Bill Gates tenía la visión de un ordenador en cada casa,…

¿Sabemos como responsables en qué queremos que se convierta nuestro departamento?, ¿Y la empresa?, y como miembros del equipo ¿lo sabemos? ¿lo hemos preguntado?...

Aunque quizá antes deberíamos de ser coherentes y preguntarnos ¿Qué queremos ser nosotros?
Siempre se ha dicho que el liderazgo empieza por uno mismo.

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viernes, marzo 17, 2006

Talento

Durante los ultimos meses no hago más que leer y leer la palabra talento. Esta claro que esta de moda. Hay modas en todos los sitios, aquí también.

Así que he buscado talento en el Diccionario de la Real Academia.



"Aptitud, capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación".

Las modas son malas, pero algunas veces nos traen cosas buenas. Es una buena palabra. Así pues cuando se comenta que hay escasez de talento... significa "no hay suficiente capaciad para el desempeño o ejercicio de una ocupación".

"Falta talento". Entonces tendremos que crearlo. Es labor de los líderes. Empezando por nuestro propio talento y continuando por el de las personas de nuestros equipos.

El liderzgo empieza por uno mismo.

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miércoles, marzo 15, 2006

Sri Lanka y 3 dólares


Ya estoy aquí!!!

Viajar es maravilloso: Los mercados, las gentes, los paisajes, la comida, el ruido, las cuidades, su tráfico... Aunque al final, si has de elegir, te quedas con lo más básico: la naturaleza y las personas.

Entre las muchas cosas que vimos estuvo toda una zona del país de producción de té. Es uno del sectores más importantes de Sri Lanka (junto al turismo... y cada vez menos las piedras preciosas).

Me volvió a impresionar la situación laboral y de vida de la gente rural.

Las recolectoras de té, todas mujeres... otra discriminación de género, cobrabán (según personal de la fábrica) tres dólares al día.

90 dolares al mes. No son probres. El Banco Mundial establece el límite en 1 dolar diario. Son un 21% de la población (estamos mejorando en 1981 era el 40%).

Y digo que me volvió a impresionar, porque por mucho que lo leas, que te lo cuenten, que recuerdas a gente que viste en Kenia, Tanzania, Uganda, Vietnam, India... a pesar de todo me sigue impresionando la diferencia que hay entre su vida y la mia, entre las oportunidades que yo tengo y las que ellos tienen, entre los recursos educativos, de salud, económicos suyos y mios, mis perspectivas y las suyas...

Después de tanto tiempo me sigue impresionando.

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